* ـ ينصب هذه المقال على عنصرين وهما :



* ـ أولاً : إدارة الأداء .
* ـ إن إدارة الأداء عبارة عن عملية أو مجموعة من العمليات لمساعدةالأنظمة على تحقيق أهدافها، وتهتم أولًا بوجود فهم مشترك بين المديرينوفريق عملهم عما يجب تحقيقه، ثم إدارة وتطوير العاملين بطريقة تزيد مناحتمال إنجازها على المدى القصير والطويل .

* ـ هدفها :
* ـ هدف إدارة الأداء هو تأسيس ثقافة حيث يقوم الأفراد والجماعات بتحمل مسئولية التحسين المستمر في العمل .
* ـ ويُمكن استخدام أنظمة إدارة الأداء لتواصل وتعزيز استراتيجيات التنظيموالقيم والمعايير، وتكامل أهداف الأفراد والشركات، ولكنها تُمكن الأفرادأيضًا من التعبير عن أفكارهم الخاصة بما يجب أن يقوموا به, وإلى أينوجهتهم، وكيف يجب أن تتم إدارتهم، وهكذا توفر وسائل لإمكانية مشاركةالتوقعات بين المديرين وفريق العمل، وكذلك فريق العمل يمكنه أن يبلغتوقعاتهم حول كيفية التعامل معهم .

* ـ شروط النجاح :
* ـ ومن أهمها ما يلي :
· التزام الإدارة العليا به .
· التوافق بين إدارة الملكية والالتزام .
· أن يسود الاعتقاد بين العاملين بأن العملية عادلة ومفيدة لهم وللأفراد .
· تناسب الثقافة .
· أسلوب إداري مناسب .
· عملية مشاركة للإدارة الإستراتيجية .
· مستويات عالية من المهارة في تحديد الأهداف وقياس الأداء والمساهمات لكل من المديرين والأفراد .
· رئيس شئون أفراد يكون لديه الطاقة للقيام بدور رئيسي مجدد لضمان تلبية تلك الشروط .

* ـ الفوائد :
· المساعدة في تطوير ثقافة أداء موجهة في التنظيم .
· تحسين الأداء للأفراد والفرق ومن خلالهم أداء التنظيم ككل .
· المساعدة في تكامل الأهداف لدى الفرد والإدارة والأقسام والمؤسسة ككل .
· تطوير ثقافة يتم من خلالها إدراك قيمة الأفراد للتنظيم .
· التأكيد على اهتمام الإدارة بتطوير العاملين في العمل .
· المساعدة في تصميم برامج للتدريب والتطوير ذات الصلة .

* ـ همسة في أذن المدراء :
* ـ ضع في اعتبارك دائمًا أن قياس أداء الموظفين ومراقبته لا يعني أبدًامعاقبتهم على الوقوع في أخطاء، أو على تجاوزهم لبعض المراحل، فهذا الهدفالرئيسي لا يعني إلا مساعدتهم على الالتزام بالجداول الزمنية ومعرفة إنكانوا في حاجة إلى مساعدات أو موارد إضافية؛ ليتمكنوا من الالتزام بهذهالجداول .
* ـ إن القليل من الموظفين فقط هم من يصرحون بحاجاتهم إلى المساعدة فيإنجاز المهمة؛ أيما كان السبب، ونظرًا لمعارضة الموظفين للاعتراف بحاجاتهمإلى المساعدة، عليك أن تعمل بشكل منتظم على مراجعة تقدم موظفيك وأن تقدملهم بانتظام تقييمًا عن كيفية أدائهم للعمل .
* ـ إذا لم تُراقب الأداء فلن تتمكن من تحقيق الهدف، لا تترك تحقيق أهدافكللظروف والصدف؛ قم بإعداد أنظمة لمراقبة تقدم أداء الموظفين وللتأكد منتحقيق الأهداف .1. إدارة الأداء .2. التوظيف واختيار الموظفين .

* ـ الغرض من تقييم الأداء :
* ـ تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها؛ وذلك لأنهذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة وعلى الأخص للإدارة المسئولة عنالأفراد والموارد البشرية، والتي يمكنها أن تستخدم هذه المعلومات لعدةأغراض أهمها ما يلي :
1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم وذلك للمعرفة ولتحسين الأداء إلى الأفضل .
2- تحديد زيادات الأجر والمكافآت والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء .
3- تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفةأخرى وربما الاستغناء عنه إن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية .
4- التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلىالفرد وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام .
5- تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز .
6- تحديد أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب .
7- إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية .

* ـ دور إدارة الموارد البشرية في تقييم الأداء :
* ـ إدارة الموارد البشرية هي المسئولة عن تصميم النظام والإشراف علىتنفيذه، وذلك من خلال توزيع الاستمارات الخاصة بالتقييم، ومتابعة المديرينفي عملية التقييم، وتدريبهم على هذا التقييم، والحصول على نتائج التقييموتحليلها، ومراجعة دقة التقييم الذي قام به المديرون التنفيذيون، وتصحيحهإن لزم الأمر والاحتفاظ بالنتائج لاستخدامها في القرارات الإداريةالمختلفة .
* ـ دور إدارة الموارد البشرية في نظام تقييم أداء العاملين :
* ـ إدارة الموارد البشرية .
* ـ تصميم نظام تقييم الأداء .
* ـ تدريب المديرين التنفيذين على التقييم .
* ـ توزيع استمارات التقييم في مواعيدها .
* ـ مراجعة دقة التقييم .
* ـ الاحتفاظ بالنتائج لاستخدامها .

* ـ ثانياً : التوظيف واختيار الموظفين .
* ـ عملية التوظيف من أهم العمليات الإدارية التي تقوم المؤسسات بها، وهيالتي يتحدث عنها الدكتور / أحمد ماهر فيقول : (عندما تحدد إحدى المنظماتاحتياجاتها من الموارد البشرية, يبقى لها أن تجذب أكبر عدد ممكن من طالبيالتوظيف, وذلك لكي تختار أفضل العناصر من بينهم, ويطلق على هذه الوظيفةالاستقطاب والاختيار .. وتعني وظيفة الاستقطاب بجذب أكبر عدد ممكن منالمرشحين لشغل الوظائف الشاغرة, بينما تعني وظيفة الاختيار بتصفية هؤلاءالمرشحين للتوصل إلى أفضلهم) .
* ـ يقول جاك ويلش رئيس مجلس الإدارة والمدير التنفيذي لشركة جنرالإليكتريك : أحيانًا عندما أظهر أمام جمهور من رجال الأعمال، أتلقى سؤالًاقد يصدمني تمامًا، فأقول : لا تحضرني في اللحظة الراهنة إجابة شافية عنهذا السؤال .
* ـ مثلاً : تلقيت دعوة لحضور ندوة لمديري شركات التأمين في سان دييجو،فقامت إحدى السيدات وقالت : ما هو الشيء الذي ينبغي أن تسأله في مقابلةعمل، بحيث يساعدك على اتخاذ القرار السليم بشأن تعيين الموظف من عدمه ؟
* ـ فهززت رأسي قائلًا : الشئ الوحيد ؟ لا أستطيع أن أذكر شيئًا واحدًا،ما هو رأيك أنت ؟ فردت قائلة : لهذا سألتك ! فأخذ الجمهور يقهقه من الضحك،قطعًا لأنها أفحمتني، ولكن أيضًا لأنهم ربما استطاعوا فهم موقفي .
* ـ إن تعيين الموظف الجيد أمر صعب، وتعيين الموظف المتميز أمر شبهمستحيل، ومع ذلك لا شيء أهم للفوز من تعيين الموظفين المناسبين، وكلالاستراتيجيات الذكية والتكنولوجيات المتقدمة في العالم ليست لها فائدةدون وجود موظفين أكفاء لتطبيقها على أرض الواقع .
* ـ وذلك لأن تعيين الموظف المناسب أمر مهم للغاية وهو تحد كبير أيضًا،لذا؛ حتى قبل أن تفكر في تقييم الفرد ومدى ملاءمته للوظيفة، ينبغي أن يمربثلاث مراحل من الغربلة، تذكر أن هذه الاختبارات ينبغي أن تأتي في بدايةعملية التعيين، وليس قبيل التوقيع على عقد العمل .
* ـ بينما يرى جون كاتز نباخ مصنع (هيل)، والذي يقع في منطقة (ريتشموند) :إن تحديد الأشخاص الذين سيصبحون جزءًا من شركة (هيل) قرار حساس، وهناكوضوح غير عادي في الصفات الجوهرية المطلوبة في المرشحين للعمل .
* ـ إن نقطة البداية في عملية الاستخدام منظمة وهادفة في مصنع (ريتشموند)،هناك معياران مهيمنان على جو الانتقاء: القدرة على التعلم والقدرة علىالعمل .
* ـ وقد غربلت الشركة حوالي 10000 طلبًا تقريبًا لشغل 200 وظيفة، وقداستغرق إتمام ذلك ستة أشهر، ولشركة (هيل) أهداف وغايات في الاستخدامالمتواصل، ويتوجب عليها أن تفصل في حوالي مائة طلب لكل وظيفة .
* ـ وتشمل ضوابط الانتقاء عند الشركة الآن، حل المشاكل وعمل المجموعاتوحسن التقدير والدافع والكمال ومهارات التخطيط والتنظيم، وفوق كل شيء: أنيكون المتقدم كُفئًا للعمل .

* ـ الموظف مرآة شركته :
* ـ ويجب على الشركات أن تضع في اعتبارها أهمية اختيار الموظف؛ لأنه مرآةالشـركة وهو الذي سيتعامل مع العملاء, فيخبرنا هال روزنبلوث عن الوقت الذيكان فيه على وشك تعيين مدير رفيع المستوى، (كان لدى روزنبلوث إحساس أنالرجل قد لا يكون مناسبًا للوظيفة تمامًا، فأراد أن يختبر ذلك فنظم مباراةفي الكرة اللينة (Soft Ball) .
* ـ وفي أثناء المباراة، ظهر المرشح للوظيفة على حقيقته، فعند كل نقطة،كان يسعى أن يكون نجم الفريق، وعندما خسر فريقه ألقى اللوم على كل شخص إلانفسه .
* ـ لقد أنقذت مباراة الكرة اللينة روزنبلوث من ورطة، ولم يقم بتعيينالمدير الجديد، إن شركة روزنبلوث إنترناشيونال تضع قيمة كبيرة على"اللاعبين" الجماعيين، وليس على الناس الذين يسعون إلى سرقة الأضواء منالآخرين .
* ـ ومن أفضل الطرق لاكتشاف الطبيعة الحقيقية لأي شخص في مقابلة عمل أنتضعه في تحدٍّ تجريبي، فعندما يكون الشخص منخرطًا في التحدي، فإن عقلهالباطن لن يفرق بين التحدي وبين الحقيقة، رغم أن العقل الواعي يكون مدركًالذلك، إن الطريقة التي نتصرف بها أثناء مثل هذا التحدي هي نفس الطريقةالتي سنتصرف بها في المكتب أو في البيت، لهذا السبب، يستخدم المدربونالألعاب لمساعدة الموظفين علي التعلم) .

* ـ نصيحة غالية :
* ـ وهناك نصيحة يجب وضعها في الاعتبار وهي : (ابحث عن شخص إيجابي، لديهالمرونة والذهن المنفتح، ذكي ومبتكر، ابحث عن شخص يستطيع أن يترك (الأنا)عند الباب، قد يمكنك الحصول على شخص ذكي ومبدع لا يرى أنه يعمل عضوًا فيفريق، لكنني أبحث عن موقف، أنت تستطيع أن تعلم المهارات لكل من يتمتعبالذكاء) .
* ـ أهم المراجع :
1. تقنيات الإدارة، ميشيل أرمسترونج .
2. الإدارة للمبتدئين، كين بلانشارد .
3. الفوز، جاك وسوزي ويلش .
4. الأداء المتيمز، جون كاتز نباخ .
5. اضغط الزر وانطلق، روبرت سبكيولاند .
6. قيادة فرق العمل، مطبوعات كلية هارفرد لإدارة الأعمال .
7. إدارة الموارد البشرية، د.أحمد ماهر .
* ـ محمد العطار : ( [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط] ) .