تهدف هذه المقالة إلى
تفحص الأسباب المختلفة الكامنة وراء معجزة النهضة اليابانية الحديثة
والدور الياباني
المتنامي في إدارة وتنمية الموارد البشرية وذلك في سياق
استخدم عدد من المفاهيم الأساسية المألوفة لدراسة
الحالة أو الإطار الخاص
لليابان .

أحمد السيد كردى .




حيث تعتبر اليابان حالة عملية مفيدة فى مجال تنمية الموارد البشرية
ليس فقط لنموها الاقتصادي السريع والمثير
للإعجاب ولكن أيضا للطريقة
الرائدة التي أنجزت من خلالها مشروعها التنموي الناجح فى إدارة الموارد
البشرية
خارج الإطار الغربي وفي ظل ظروف طبيعية غير ملائمة مثل افتقارها
الشديد للموارد الطبيعية، وتاريخها
الإقطاعي، وظروف دخولها المجتمع الدولي
، ومع ذلك استطاعت وخلال جيل واحد فقط أن تنهض من هزيمة
عسكرية ودمار
اقتصادي لتصبح أحد أبرز المنتجين والمصدرين والممولين العالميين .


لا شك في أن القاعدة الاقتصادية المتقدمة والمتطورة تستند إلى رأس مال بشري وفكرى ومعرفى على درجة

مرتفعة من الكفاءة والتطور؛ لذلك تعد المدرسة اليابانية
كنت في إدارة وتنمية الموارد البشرية من أهم النماذج
العالمية التي يجب أن
يحتذى بها؛ فهي تتمتع بوجود قاعدة معلومات واسعة المدى وسوق عمل يحتوي على

أفضل العناصر البشرية ؛ لذلك فالشركات العاملة في اليابان تستطيع من خلال
ذلك الحصول على الموارد اللازمة
لها بالكيفية والجودة التي تطلبها، بل
تخطى الأمر ذلك وأصبح هناك ما يعرف بالاستثمار في الموارد البشرية.


ان اليابان بلد متعاون ويقدر قيمت العمل الجماعي , وان كل فرد من افراد
اليابان يعمل لاجل لرقي بلده وتقدومه ,
واجمل ما فيهم انهم لا يؤجلون عمل
اليوم الى الغد , والان علمت سبب تسمية اليابان البلاد التى لا تغيب عنها

الشمس .


إن تجربة اليابان والنموذج الأسطوري الذي تمثله لا يزال مثالاً موحياً جذب
الإنتباه وحظى بكثير من الاهتمام
والعناية من قبل خبراء التنمية فى العالم
، فلقد استطاعت اليابان بسياساتها الرشيدة وبشعارها الاستراتيجي (
السلام
والتنمية ) أن تجد لها طريقاً متميزاً في التطور يمثل تلاقي الغرب والشرق
، واستطاعت أن تحقق تطور
لم تنجزه لها الجيوش بالعدة والعتاد العسكرى بل
كان ثمرة التجربة التي خاضتها بالدماء والصمود ، فمنذ
السبعينيات بدأت
الدراسات الغربية تتحدث عن "المعجزة الاقتصادية اليابانية" , وفي عقدي
الثمانينيات
والتسعينيات لفت الإنتباه بعض قادة الدول الغربية إلى خطورة
النمو الاقتصادي الياباني الكبير، لأن اليابان قد
تغزو العالم اقتصادياً
في مطلع القرن الحادي والعشرين, لقد حققت اليابان نقلة نوعية خلال عقود
قليلة , فماهو
سر هذه النهضة ؟ وما هو السر الحقيقى وراء التقدم الهائل
الذى حققته اليابان خلال العقود الماضية ؟ .


حيث أن اليابان تعانى من ندرة فى مواردها الطبيعية ،
فهى تتكون من مجموعة من الجزر ذات الطبيعة الجبلية
التى تحول دون التوسع
الزراعى ، كما أن الطبيعة لم تهبها إلا القليل من موارد الثروة المعدنية ،
وحتى تضمن
العيش الكريم لأبنائها الذين يتزايد عددهم يوماً بعد يوم ، فقد
جربت عدة مداخل كان أخرها قبل الحرب العالمية
الثانية انتهاج سياسة
استعمارية تحاول من خلالها فرض سيطرتها على بعض الدول التى تستطيع من
خلالها تأمين
احتياجاتها من الموارد المادية ، فكانت الحرب الكورية ،
والتوسع فى منشوريا ، إلا أن هذا المدخل بدلاً من أن
يوجد حلاً لبعض
مشاكلها جلب عليها الدمار فى الحرب العالمية الثانية بسبب اصطدامه بمصالح
الدول الاستعمارية
الكبرى.

وبذلك لم يعد
أمام اليابان وسيلة لتجد فرصتها للحياة الكريمة إلا أن تحاول الاستغلال
الأمثل لموردها الوحيد الذى
لديها وفرة فيه ، وهو العنصر البشرى ،
فوضعت كل تركيزها بعد الحرب العالمية الثانية على كيفية استخدام
إمكاناتها
البشرية بالطريقة التى تساعدها على تحقيق وفورات تمكنها من سد احتياجات
السكان من الغذاء
واحتياجات التصنيع من الموارد المادية ، ولقد كان من بين
وسائل الإدارة اليابانية فى هذا المجال تتبنى
استراتيجية أحد أركانها الأساسية أن الموارد البشرية للمنظمة هى ثروتها الأساسية وأغلى أصولها جميعاً ,

والذى ترتكز عليه استراتيجية الإدارة اليابانية فى معاملة العنصر البشرى
هو التأكيد على وحدة المصلحة بين
المنظمة والعاملين ، فالعاملين لا ينظر
إليهم باعتبارهم مجرد أدوات فى العملية الإنتاجية تستغل جهودهم بطريقة
أو
بأخرى لتحقيق أهداف المنظمة التى يعملون فيها ، بل تحرص الإدارة اليابانية
بالوسائل العلمية على إشعار
الفرد بأن هناك منفعة متبادلة بينه وبين
المنظمة ، وأن هناك مصلحة مشتركة بينهما ، فكل ما يبذله من جهد من
أجل
بقاء المنظمة واستمرارها ، ونجاحها ، وتقدمها يعتبر ضماناً لبقائه ونموه
وتقدمه.

لذلك كان من أبرز عوامل النهضة اليابانية بعد انهيار الاقتصاد الياباني عقب الهزيمة في الحرب العالمية الثانية
ما عُرف « بالإدارة اليابانية »، بمعنى تطبيق مبادئ إدارية حديثة من بينها إدارة الجودة الشاملة، والعمل ضمن
فريق عمل «روح الفريق»،
وإتقان العمل الإداري وتحويله إلى قيمة اجتماعية مرتبطة بالثقافة
اليابانية،
والابتكار والتطوير، إلى غير ذلك من المبادئ والمفاهيم
الإدارية الفعالة.

وحيث يملك التنظيم الاقتصادي في
اليابان خصائص تجعله فريدا من نوعه فالعلاقات القوية بين الصــناعيين

المتــعاملين و الموزعين تظهر جليا ضمن مجموعات تسمى "كيئي-ريتسو". ومنها ضمان حق العمل مدى الحياة
لشريحة كبيرة من عمال قطاع الصناعات.

وكما علمنا أن اليابان لا تمتلك أي موارد طبيعية، وتقع في موقع جغرافي
ناءٍ ، أدركنا أن العنصر البشري هو
عماد وركيزة التنمية والنهضة
اليابانية، والذي ركزت عليه برامج التنمية الاقتصادية اليابانية.

ولا غرو أن العنصر البشري أهم ركائز التنمية والنهضة في أي مجتمع ، لذا
يأتي الاستثمار في العنصر البشري من أوليات خطط التنمية والنهضة في كل
المجتمعات. ومرد ذلك يعود إلى عدة عوامل من بينها: التنشئة والتربية
الاجتماعية، ومناهج التعليم، وأنظمة وبيئة العمل، وغير ذلك.

و فى العهد الحديث دخلت اليابان فى ركب التقدم وإتخذت موقعها ضمن كوكبة
المجتمعات الصناعية الكبرى , و
قد نشأت هناك فكرة الإنجاز الإدارى للتقدم
فقد إهتمت اليابان بالعنصر البشرى كأحد الموارد الأساسية للتنمية

الإقتصادية ... لذا إتجهت المؤسسات والهيئات والوزارات ومراكز البحوث
اليابانية ألى دراسة مقومات الفرد
الناجح, و أساليب التحفيز التى تتناسب
مع الشعب اليابانى ونتيجة هذه الدراسة أدت إلى تغيير النظرة للعنصر
البشرى
من كونة منفذ للعمل إلى مصدر من مصادر القوة المحركة للإنتاج والإستثمار
الجيد , وعنصر أساسى فى
رأس المال الفكرى والذى يحقق ميزة تنافسية قصوى
ليس فقط على المستوى المحلى وإنما تبعته التميز إلى
النطاق العالمى ..,


و قد إتبعت الحكومة اليابانية سياسة خاصة طبقاً للظروف المؤثرة فشجعت وساعدت الصناعات المتعثرة, و منعت
إستيراد بعض المنتجات بهدف حماية منتجاتها.
لقد لعبت اليابان دوراً فريداً في تاريخ العالم. فقد كانت أول دولة آسيوية
تواجه قوى العولمة، فتنجح في السيطرة عليها وتوجيهها نحو خدمة مصالحها
الخاصة.

ولسبب الإهتمام بالتنمية البشرية شهدت اليابان طفرة اقتصادية هائلة للفترة بين 1960 حتى 1989 ، وأطلق
عليها بالمعجزة الاقتصادية .

ومما ساعد نجاح التفوق الياباني عالمياً هو روح الإنتماء و الإنضباط الذي تميزت به اليابان ولا تزال، والذي

جعله شعباً شديد الولاء للعمل إضافة الى كونه شعب ذكي بالفطرة اظهر درجات
عالية من الانضباط في العمل ،
والقدرة على الابتكارات التكنولوجية ، وأهم
ما تميز به الاقتصاد الياباني هو وجود فائض تجاري بشكل مستمر
وفائض في
المدفوعات مع بقية العالم .

ولشدة الإهتمام الملحوظ بالتنمية البشرية فى اليابان بالنسبة للتعليم فقد واكب التعليم التطور التقني .... وهذه
النهضة السريعة لم تأتي عن عبث وإنما كان لها أسباب ومن هذه الأسباب .


- كما أنه تظهر مظاهر النهضة اليابانية في صور عديدة منها :


هذا ليس كل شيء عن مظاهر الحضارة اليابانية حيث أن
الابتكارات اليابانية ماتزال مستمرة وهذا كله يرجع إلى
جانب الإهتمام برأس
المال الفكرى والبشرى , ومع أن اليابان قد أدشنت مشروع نهضتها من خلال نقل

التكنولوجيا الغربية بكثافة مثلها في ذلك مثل كثير من الدول الأخرى التي
نقلت عن الغرب إلا أنها كانت الدولة
غير الأوربية الوحيدة التي استطاعت ،
وبسرعة قياسية أن تستوعب تلك التكنولوجيا ومن ثم تطورها لتتجاوز
الغرب في
كثير من المجالات ، بينما لم تتمخض تجارب معظم الدول الأخرى وتحديدا
العربية منها عن نهضة
حقيقية، وإنما كانت مجرد اقتباس لم ينجز تحديثا بل
قاد إلى مزيد من التبعية والتغريب، مما جعلها تعيش أزمات
متلاحقة في جميع
المجالات السياسية، والاقتصادية، والعسكرية، والاجتماعية، والثقافية
وغيرها.

لقد اتخذت الإدارة اليابانية، خاصة بعد الحرب العالمية الثانية، اتجاها
يركز على النمو بما مؤداه، تحلي الشركات اليابانية بالديناميكية والإبداع
والابتكار وباتخاذ القرارات الشجاعة الدافعة للنمو.

ولكل وظيفه
في اليابان مهام وظيفيه ولكل مهمه تعليمات لكي يتقن مهمته ولدي الشركه او
المؤسسه مدونه يكتب بها اي تجربه جديده يمرون بها حتي توثق الخبرات وتكون
متاحه للجميع كخبره المنظمة .

وقد كفلت حوكمة الإدارة
الفصل التام بين الملكية ( ملكية الشركة ) وبين الإدارة ، لمدراء الشركات
باتخاذ ما يرونه مناسبا من سياسات وقرارات ابتكارية تركز على النمو أكثر
من تركيزها على الربحية ، وان كان الاثنان يلتقيان في الهدف في نهاية
المطاف.


وقد اعتمدوا في ذلك على مجموعة من مبادئ علاقات العمل تتمثل في التالي:


ومن الخصائص التى قامت عليها إدارة الموارد البشرية .

أولا:الاستقرار الوظيفي .

1. يعتبر الاستقرار الوظيفي من أهم الركائز الأساسية للإدارة اليابانية.
2. الاستقرار الوظيفي يحقق الاستقرار نفسي وذهني لدى العامل مما يترتب عليه الشعور بزيادة الولاء للمنظمة.
3. وتطبيق مبدأ الاستقرار الوظيفي يؤدي إلى خلق جو يسوده الثقة والمحبة والتآلف بين العاملين.
4. إن أحساس العاملين بان المنظمة تتمسك لهم في أقات العسرة يسوف يؤدي إلى تمسكهم والتزامهم بأهداف المشروع.

ثانياً:عدم الاختصاص في الوظيفة

1. عدم الاختصاص في الوظيفة يركز على ديمومة الوظيفة، حيث يعني الإلمام
بعدد كبر ومن الوظائف بدلا من التخصص الدقيق في إنجاز مهام معينة. على عكس
ما تنادي به النظريات الغربية من التخصص وتقسيم العمل.
2. لإدارة
اليابانية تؤمن بعدم التخصص الوظيفي وتؤكد على التناوب الوظيفي، وقد يكون
ذلك من خلال التدريب والتتبع والتنقل بين الوظائف المختلفة.
3. تطبيق هذا المبدأ من وجهة الإدارة اليابانية يؤدي إلى ارتباط العاملين بالمنظمة وبينهم وبين بعض .

ثالثاً: أولويات الجماعة على الفرد

1. من السمات البارزة للمجتمع الياباني هو ذوبان الفرد في المجتمع.
2. اهتماماته ومشاعره وطموحاته مرتبطة بالمجتمع وبالجماعة التي يعيش بينها.
3. هناك مثلا شعبيا يطبق وهو المسمار الذي يبرز رأسه يضرب بالمطرقة.
4. يعتبر العمل الجماعي كفريق واحد من أهم سمات المنظمات اليابانية. حيث
أن الترابط بين العاملين في المنظمة الواحدة يسوده نفس الترابط الأسري.

رابعاً: المشاركة في صنع القرار

1. تكون عملية المشاركة في صنع القرار من أسفل إلى أعلى.
2. إتاحة الفرصة لكافة العاملين للمساهمة ي تحديد أي مشكلة داخل المنظمة.
3. تطبيق هذا الأسلوب يتطلب وقتاً واستعدادا من قبل الإدارة العليا للاستماع والمناقشة.

خامساً: الاهتمام الشمولي بالموظف

1. يعتبر الاهتمام الشمولي للموظف من أهم خصائص الإدارة اليابانية
2. لا يختصر الاهتمام على علاقات العمل بل يمتد ليشمل حياة الموظف الخاصة.
3. الإدارة اليابانية تعتمد على مبدأ أن العامل له كيان اجتماعي لا يمكن تجريده من إنسانيته عند وصوله إلى مقر عمله.
4. التركيبة البشرية تؤكد أن المشكلات الاجتماعية للعامل تؤثر تأثيراً مباشراً عند قيامهم بتنفيذ العمل الموكل إليهم.

كتب الكاتب الياباني ماساكي إيماي كتاباً أسماه "جمبا كايزن"
وجمبا تعني باليابانية الموقع الفعلي، وكايزن هو الأسلوب الياباني المعروف
والمشهور الذي يدخل تحسينات تدريجية صغيرة وبسيطة تقلل التكاليف والهدر
وتزيد الإنتاجية والوفر، ويمكن ترجمة الكلمتين إلى "الإدارة من موقع الأحداث".

يقول ماساكي
: يكتفي كثير من المديرين بالجلوس إلى مكاتبهم ومتابعة الأمور عبر زجاج
البرج العاجي الذي يطلقون عليه: مكتب المدير العام ، إنهم لا يعرفون شيئاً
عن منتجاتهم وخدماتهم إلا من خلال الأوراق والتقارير، ولا يفكرون في
موظفيهم إلا عندما يوقعون كشوف المرتبات !! هؤلاء المديرون لا ينزلون إلى
مواقع الإنتاج الفعلية في مصانعهم وشركاتهم . لذا فهم غرباء عن ما يحدث
فيها من مشكلات لا يمكن صياغتها على الورق، وعندما تنفصل علاقتهم الحقيقية
بموقع الأحداث على هذا النحو تنفصل أيضاً علاقتهم الحقيقية بشركتهم
وبموظفيهم وبعملائهم.
لذلك يجب على المدير ان يقضي معظم وقته متنقلا
بين المكاتب يتعرف الى موظفيه ويعرفونه ويستمع اليهم ويهتم بما يجري من
حوله ويتابع احوال الشركة وانتشرت هذه الادارة حتى اسموها"الادارة بالسير
على الاقدام"

قد تقول أن المؤلف يتكلم عن المؤسسات التجارية، لكن
هذا القول ينطبق تماماً على الإدارات الحكومية، ولا أعتقد بأن أحداً ينكر
أن اليابانيون غزوا الدنيا بمنتجاتهم وخدماته وانظر إلى منزلك وما حولك
لتجد الأدوات والسيارات اليابانية، ما حدث في اليابان بعد الحرب العالمية
الثانية لهو معجزة يجب أن نستفيد منها، هذه المعجزة كان من مقوماتها
الإحساس بالمسؤولية، الثورة الإدارية الغير عادية وهم أمراء الأساليب
الإدارية الحديثة، ولا استطرد في الحديث عن تطور اليابان لأنه حديث متشعب
ويكفي أن تنظر إلى الكتب التي كتبها اليابانيون أنفسهم عن التطور بعد
الحرب.

تغير الحال هو المحال ، هذا القول ينطبق تماماً على
إداراتنا، ليخبرني كل مدير ما هي التغييرات الجذرية التي أحدثها في
إدارته؟ هل يستطيع أي مدير أن يعطني تصور واضح لما ستكون عليه إدارته بعد
5 أو 10 سنوات؟ التغيير والتطوير سنة الحياة، وإن توقفنا عن التطور أصبحنا
متخلفين عن الركب، فالواقف والمتخلف كلهما يعتبر في نفس الوضع! أخيراً
أقول، ليستشعر الجميع المسؤولية، ولنقم بخطوات عملية بسيطة "كايزن" ولنزل
إلى أرض الواقع لنرى كيف نطور الأساليب "جمبا"، ودعونا من الكلام الفارغ
والوعود الهلامية، فإنها لا تقدم بل تأخر، ولنطبق نظام من أبسط النظم
الإدارية وهو الإدارة المرئية، أو الإدارة على المكشوف، وسترون النتائج!

تحرص الإدارة اليابانية
على ضمان فرصة عمل دائمة ، ومستقرة للموظف الذى تمت الموافقة على تعيينه
بالمنظمة ، بحيث يعمل دون أن يكون مهدداً بالفصل ، وتطبق الإدارة
اليابانية تلك السياسة إيماناً منها بآثارها الإيجابية على كل من
الإنتاجية والروح المعنوية لقوة العمل ، فتطبيق تلك السياسة يساعد على
تخفيض معدل دوران العمل ، والاقتصاد عن تكاليف التدريب ، وتشجيع الفرد على
تنمية علاقات الود والصداقة مع زملائه مما يزيد التلاحم التنظيمى ، ويجعل
الفرد أكثر ولاءً وارتباطاً بالمنظمة.

أغلب
الموظفين والعاملين في اليابان يعيّنون في وظائفهم مدى العمر، كما وأنّ
مرتباتهم الشهرية تعطى لهم على اساس سنين الخبرة. فمرتباتهم تتضاعف كل
(15) عاماً، كما وانهم يصلون سنّ التقاعد عندما يبلغون الخامسة والخمسين
من العمر، وعندما تكون المؤسسة في حاجة إلى خدماتهم فإنهم يبقون في الخدمة
فيمنحون حينذاك ثلثي راتبهم الشهري فالوصول إلى درجة المدير لا يحصل إلا
لمن بلغ سن 45 سنة.

وعندما يدخل الوظيفة يشعر بأنه باق
فيها إلى آخر حياته العملية، ولهذه الحالة الإدارية تأثير كبير على عمله
وحياته في داخل المؤسسة، فهي تزيل عنه مخاوف البطالة، كما وأنّ جل تفكيره
وعبقريته سيصبه في عمله الذي سيستمر معه فينجم عن ذلك تفاعل العامل مع
عمله وابداعه فيه وتخزين تجربته في الميدان الذي يعمل فيه.

فلا يحدث مثلاً انتقال المدير إلى مكان آخر إلا في النادر لأنّ ما يحصل عليه في المؤسسة من مكافآت يبرر عدم انتقاله إلى مكان آخر.

وبالرغم من أن المفهوم العملى لفكرة التوظيف الدائم
يعنى ضمان فرصة العمل المستقرة حتى سن التقاعد ( وهو عند سن 55 سنة فى
اليابان ) ، إلا أنه إذا كان هناك حجم عمل كاف فإن ، هؤلاء الذين يجب
إحالتهم على التقاعد يمكن إبقائهم فى شكل عمالة مؤقتة فى نفس أعمالهم ( أو
فى أية أعمال وأنشطة أخرى تحددها المنظمة ) ، ولكن المرتب فى هذه الحالة
يخفض بمقدار الثلث إيماناً بأن الفرد فى مثل هذه السن يكون أقل أعباء عن
ذى قبل.

فالأخذ بسياسة ضمان التوظف الدائم تتطلب تطبيق
سياسة جيدة للاختيار تضمن انتقاء أفضل العناصر التى تستطيع التكيف مع
فلسفة المنظمة ، وتطبيق هذه السياسة أيضاً يشجع على الأخذ بفكرة عدم
التخصص فى مسار وظيفى معين ، وكلك تجعل المنظمة تنفق بشكل كبير على تدريب
وتنمية العاملين.

وتقسم قوة العمل داخل المنظمة اليابانية فى ثلاث مجموعات هى:


‌ب- مجموعة من العمالة المؤقتة:

ويدخل فى هذه المجموعة العاملون من الرجال والنساء الذين يلتحقون بالعمل
بشكل مؤقت وبعقود لفترة زمنية تتراوح عادة بين ستة شهور إلى سنة.

‌ج- العاملون باليومية:
وتطبيق سياسة التوظف الدائم يختلف من مجموعة لأخرى من المجموعات الثلاث
السابقة حيث يكون هذا الضمان عادة للفئتين الأولى والثانية من المجموعة
الأولى. وعلى ذلك فإذا كانت الشركة فى موقف يحتم عليها ضرورة التخلص من
بعض الأفراد فإنها تبدأ بتسريح العمالة المؤقتة ، ثم العمالة الدائمة من
النساء.

هذا ويلاحظ أن تطبيق سياسة ضمان العمل الدائم
تؤدى إلى تخفيض معدل دوران العمل إلى حد كبير ، ولكنها لا تمنع البعض من
ترك العمل اختيارياً لتغيير نوع العمل الذى يمارسه ، أو الانتقال إلى
منظمة أخرى تعطى مزايا أكثر ، أو الحصول على فرصة ترقية فى منظمة أصغر
حجماً ، أو لتغيير فى بيئة العمل ، وإلا لما ظهرت الفئة الثانية من
المجموعة الأولى.

وهناك مجموعة عوامل ساعدت الإدارة اليابانية على انتهاج سياسة التوظف الدائم منها:

أ- الظروف التاريخية لسوق العمل.
بدأت اليابان دخول ميدان الصناعة فى العقد السابع من القرن التاسع عشر ،
ولقد كان إحساس الصناع اليابانيين فى تلك الفترة أن ميزتهم الوحيدة على
المصدرين الأجانب هى الأجور المتدينة مما دفع الأجور إلى حد الكفاف.

ومع التقدم الصناعى
، وتزايد حدة المنافسة استمر أصحاب الأعمال فى سياستهم القائمة على غبن
قوة العمل من تخفيضات فى الأجور ، وإطالة ساعات العمل ، والتخفيض فى بعض
المزايا مثل مزايا الإسكان والتغذية التى كانت المنظمات قد اضطرت لإقرارها
لتشجيع قوة العمل القادمة من الأقاليم .

المصدر: 1- أحمد السيد كردى , بحث بعنوان " إدارة وتنمية الموارد البشرية فى اليابان "