Hitskin.comهذه مُجرَّد مُعاينة لتصميم تم اختياره من موقع Hitskin.com
تنصيب التصميم في منتداك • الرجوع الى صفحة بيانات التصميم
التخطيط الفعال للموارد البشرية بمنظمات الأعمال العصرية
منتدى القلوب الصادقة :: الأقسام الفكرية والثقافية :: قسم الطلاب عامة :: فضاء الجامعة :: منتدى العلوم السياسية
صفحة 1 من اصل 1
التخطيط الفعال للموارد البشرية بمنظمات الأعمال العصرية
من طرف المشرف العام الخميس 09 ديسمبر 2010, 17:42
مقدمه:
تحتاجأي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجبأن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من المواردالبشرية.
وحسن تحديدالنوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه،وبأقل تكلفة. أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمالوالوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلىاضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون.
ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة.
فإذاكانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم[التخلص منهم]، أما إذا كانت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره.
يعدالتخطيط بصفة عامة عنصرا أساسيا من عناصر العملية الإدارية إذ أن الإدارةالفاعلة للأجهزة العامة تتطلب تخطيطا لكل الموارد التى تحتاج إليها لتحقيقأهدافها ، وتعد الموارد البشرية من الموارد الأساسيةالتى تتطلب تخطيطاشاملا على المدى القريب والبعيد وفقا لأسس علمية منتظمة 0
وبتغيرحجم المنظمات وتنوع نشاطها وتعقد مهامها من جهة ، وزيادة التغييراتالبيئية من جهة أخرى فرض على المنظمات أن تولي التخطيط الوظيفي نفس الدرجةمن الاهمية التي توليها للتخطيط العام تخطيط الاعمال ، انعكس ذلك بزيادةالاهتمام بنشاط الحاسم في زيادة فاعلية إدارة الموارد البشرية الذي عدهالبعض حجز الزاوية والنشاط الحاسم فيفي زيادة مساهمتها في أداء وفاعليةالمنظمة . فعن طريقة تحدد المنظمة حاجاتها من الموارد البشرية من أحكامالسيطرة الأفضل على نشاطاتها الاخرى كالتوظيف والتدريب وصيانة الموردالبشري . وعن طريق هذه السيطرة تتمكن المنظمة من تقليل تكاليف نشاطاتهاواستخدام مواردها البشرية كمصدر لمزاياها التنافسية .
اعتماداً فقد وصفه بعض الكتاب بالنشاط التخطيطي الاسترتيجي للموارد البشرية .Strategic Human Resources Planning .وذهب هؤلاء الكتاب الى أبعد من ذلك أهم عنصر في إدارة الموارد البشريةالناجحة ، وذلك لكونةعملية تؤمن من خلالها إدارة الموارد البشرية الكموالنوع المطلوبين من الموارد البشرية في المكان والزمان المناسبين .
استناداًفقد أصبحت مسألة الربط بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجيعلى المستويين العام والاعمال في المنظمة مسألة ضرورية وملحة لتحقيقالانسجام بين أهداف الموارد البشرية وأهداف استراتيجية الاعمال والعامةللمنظمة ، فعن طريق هذا الربط تتمكن المنظمة من التخلص من مشكليتي الفائضأو العجز في الموارد البشرية .
الباحث /
أحمد السيد كردى
تتعددوجهات النظر لكتاب إدارة الموارد البشرية في تحديد مفهوم التخطيط فيها .ويفسر السبب في هذا التعدد الى الزاوية التي ينظر منها الكاتب الى هذاالنشاط ، أو / و أهمية ضمن انشطة الموارد البشرية في المنظمة .
للاحاطة بهذا التعدد في المفاهيم فقد عرض وجهات نظر بعض الكتاب في هذا المجال ، فيستخدم بعض الكتاب مصطلح تخطيط القوى العاملة Manpower Planningللاشارة الى تخطيط الموارد البشرية ويعرفوة " تنظيموتوجيه الموارد ومنها الموارد البشرية والمستخدمات الداخلية في العمليةالانتاجية بشكل متناسق وفعال وبموجب برمجة متكاملة ومحددة مسبقاً تستهدفالوصول الى افضل النتائج وبأقل الجهود والتكاليف "
يلحظ على التعريف بأنة عد القوى العاملة احد عوامل الانتاج ولذلك اعتبرتخطيط الموارد البشرية جزءاً من تخطيط عناصر الانتاج وبهذا قصد التخطيطالعام على مستوى المنظمة ، وبنفس المنحى يعرف تخطيط القوى العاملة بكونة "استراتيجية على الموارد البرية للمنظمة واستخدام وعرضها وتطويرها ".
ومنالجدير بالملاحظة فى هذا المجال انه كثيرا ما يتم التفريق بين مصطلحى "تخطيط الموارد البشرية " وتخطيط القوى العاملة " ففى العادة يتم استخداممصطلح " تخطيط الموارد البشرية " للاشارة الى التخطيط لجميع فئات سكانالمجتمع 0 أما مصطلح التخطيط للقوى العاملة فيستخدم للاشارة الى فئةالعاملين من السكان وهى الفئة التى تملك القدرة والاستعداد والرغبة للعمل( سواء التى تعمل فعلا أم تبحث عن عمل ) لكننا هنا سنستخدم مصطلح التخطيطللموارد البشرية لنقصد بها تخطيط الموارد البشرية فى المنظمات والتى تعداحدى الموارد التنظيمية الاساسية 0
وفى الحقـيقـة فإن مصـطـلـح تخطيـط الـقـوى الـعـامـلـة ( manpower planning) يعد مصطلحا تقليديا ، فقد تطور تخطيط القوى العاملة وتزايد فى الاهميةواصبح من الانشطة الاستراتيجية فى المنظمات ، ومن العناصر الاساسيةللانشطة الاخرى لادارة الموارد البشرية 0
الامر الذى أفضى الى تغيير اسمه فاصبح يطلق عليه تخطيط الموارد البشرية ( human resources planning) وذلك انعكاسا للتغيير فى الفلسفة الادارية وزيادة الاهتمام بالتخطيطللموارد البشرية وتحقيق الاستفادة القصوى منها واقرارا بدورها الاساسى فىتحقيق الاهداف التنظيمية 0
ويستخدم كتاب آخرون مصلح تخطيط الموارد البشرية الى النشاط ويعرفوة بأنة " التنبؤباحتياجات المنظمة من الافراد وتحديد الخطوات الضرورية لمقابلة هذهالاحتياجات والتي تتكون من تطوير وتنفيذ الخطط والبرامج التي تؤمن الحصولعلى هؤلاء الافراد بالكم والنوع الملائمين وفي الوقت والمكان المناسبينللايفاء هذه الاحتياجات .
ويذهب آخرون الى اعتبار تخطيط الموارد البشرية نشاط داعم لانشطة المنظمة الاخرى ويعرفوه بأنة " النشاطالذي لايستهدف قياس وتغيير الافراد أو الوظائف في المنظمة ، وإنما لتأمينتطوير النشاطات وتنفيذها بأسلوب يتناسب مع التطوارات المتوقعة في الاعمالوالاتجاهات البيئية العامة " .
ويشير الباحث الى أن التخطيط الموارد البشريةيعتمد بشكل اساسي على التحليل والفعل التخطيطي ، فيستخدم التحليل لجمعالمعلومات عن الظروف المستقبلية والاحداث التي يمكن أن تؤثر على ادارةالموارد البشرية ، بينما تستخدم هذه المعلومات لتزويد المنظمة بالكموالنوع المطلوبين من الموارد البشرية لتحقيق أهدافها المستقبلية ، ويستخدمبعض الكتاب العلاقة بين قرارات إدارة الموارد البشرية وقرارات المنظمةمدخلاً في تحديد مفهوم تخطيط الموارد البشرية فيعرفوة بأنة " العملية التييتم خلالها تحديد حاجات المنظمة من الموارد البشرية كمياً ونوعياً ،ومقارنة هذه الحاجة مع القوى العاملة الحالية ، وتحدبد عدد ونوع الافرادالمراد استقطابهم اعتماداً على استراتيجيات وأهداف المنظمة.
ويستخدم بعض الكتاب مصطلح التخطيط الاستراتيجي للموارد البشريةللاشارة الى العملية التي من خلالها تتمكن ادارة الموارد البشرية من ترجمةخطط المنظمة العامة وأهدافها الى كم ونوع من الموارد البشرية يحق هذهالخطط والاهداف "
يلاحظمما تقدم بأن التعدد في وجهات النظر بين الكتاب لايصل الى حد التناقض فيمابينهم ، وإنما تتحدد وجهة نظر الكاتب بالمدى الزمني الذي يغطية تخطيطالموارد البشرية ذلك المدى الذي يجعل من مضمون عملية التخطيط أكثر أو أقلشمولاً ، فعندما يتعلق الامر بالمدى البعيد فعلى المنظمة أن تتنبأبالتغيرات البيئية المحتملة وتأخذها بنظر الاعتبار عند وضع خطة المواردالبشرية ، أي أن التركيز على البيئة الداخلي للمنظمة وبيئة نشاطها الخارجييمكن أن يلعب دوراً أساسياً في تحديد مضمون عملية تخطيط الموارد البشرية ،فتسارع وتنوع التغيرات البيئية تفرض على المخطط في ادارة الموارد البشريةدوراً جوهرياً في فهم نوع التغير وحجمة بالتالي تحديد الخطة الأفضل لتحقيقحالة التكيف مع هذه التغيرات .
اعتماداًوحسماً الاختلافات في وجهات النظر يمكن تحديد مفهوم تخطيط الموارد البشريةبكونة العملية التي تستخدمها المنظمة لتحديد كم ونوع الموارد البشرية التيتحتاجها الآن وفي المستقبل وفقاً لنوع الاعمال التي تمارسها والاحداثالبيئية التي تؤثر على ذلك وبما يحقق الحصول على قوة عمل وكفؤة تسهم بشكلفعال في تحسين أداء المنظمة .
وبناءا على ذلك يتضح أن عملية تخطيط تدور حول الأتى :
- إن المنشأة بحاجة إلى أفراد يعملون فيها .
- لا تعــرف الإدارة بدقــة عدد هـؤلاء الأفـــراد , ولا الفترة الزمنية التي تحتاجهم فيها .
- لابد إذا من التفكير بطريقة تساعد في معرفة , العدد المطلوب وتحديد الفترة اللازمة .
- إن تخطيط الموارد البشرية يساعد الإدارة في , معرفة العدد المطلوب كماً ونوعاً وفى فتـــرة الخطة.
وعلية فعملية التخطيط للموارد البشرية هى :-
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] عملية التخطيط عملية منتظمة وعلميه .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] انها عملية مستقبلية لأنها لا تتعلـق بالحاضر وبالتالى فهي تتضمن التنبؤ .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] انها عملية دورية ( تتكرر في فترات منتظمة ) .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] هدفها التطابق بين ما هو مطلوب وما هو متوفر من العمالة ( كماً ونوعاً ) .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] وهدفها الرئيسى الرد على هذه التساؤلات :-
- ماهي الأهداف التي يمكن تحقيقها من خلال تخطيط الموارد البشرية ؟
- ما هي المشكلات التي تنشـأ عن غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية ؟
- ماهي العوامل الواجب أخذها في الاعتبار عند البدء بتخطيط الموارد البشرية ؟
و يعنى تخطيط الموارد البشريةبشكل عام بالتقدير الكمى والكيفى للاحتياجات المستقبلية من كل أنواع القوىالعاملة ومستوياتها خلال فترة زمنية معينةورسم الاستراتيجيات لسد تلكالاحتياجات فى الوقت المناسب من خلال دراسة وتحليل مصادر عرضها ، وذلكعلىأسس علمية فى ضوء الوضع الراهن وتحديد أبعاده واستقراء الماضى واستقصاءالمتغيرات المستقبلية المتوقعة ووضع الافتراضات والبدائل والتنبؤات ،وبمعنى أخر فإن تخطيط الموارد البشرية يعنى الاسلوب العلمى لدراسة وتحليلالطلب والعرض للقوى العاملة لفترة زمنية مستقبلية والموازنة بينهما ، وذلكبناءً على تحليل الاهداف القصيرة والطويلة الامد ، مع تقدير التغيراتالمحتملة فى الظروف البيئية
كذلك فقد يكون التخطيط للموارد البشريةعلى المستوى الجزئى للمنظمات الادارية ويعد تخطيط الموارد البشرية علىمستوى المنظمة أساسا للتخطيط على المستوى الوطنى أو الاقليمى أو القطاعىوالغاية الاساسية من تخطيط الموارد البشرية فى المنظمات توفير الافرادلاداء الاعمال المطلوبة بالعدد المناسب والمهارات المناسبة فى المكانالمناسب والوقت المناسب 0
ويعد التخطيط للقوى العاملةجزءا من التخطيط الاستراتيجى الشامل للمنظمة ويرتبط به ارتباطا وثيقا ،فالتخطيط الاستراتيجى الشامل للمنظمةينطوى على تحديد الاهداف التنظيميةوالسبل الضرورية لبلوغها ويتضمن تحليل الامكانات اللازمة لتحقيق الاهدافمن الموارد المالية والموارد البشرية ، ويعتمد التخطيط السليم للقوىالعاملة على فهم الاهداف الاستراتيجية للمنظمة وفلسفتها ونطاق عملها 0
تخطيطالموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين خلال فترةزمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة.وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد ونوعياتالعمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.
أي أن التخطيط في مجال الموارد البشرية عملية تسم بالآتي [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]:
1- عملية تنبؤ تقوم على تحليل احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية .
2- عملية تنبؤ توقع التغير في الاتجاهات البيئية العامة وبيئة الاعمال وأخذها بنظر الاعتبار في تحديد الطلب على الموارد البشرية .
3-ترتبط عملية التخطيط في مجال الموارد البشرية بالتخطيط على المستوى العامللمنظمة ومستوى أعمالها ، أي أن تشتق استراتيجية الحصول على المواردالبشرية من استراتيجية المنظمة العامة واستراتيجية المنظمة العامةواستراتيجية الاعمال فيها .
4-اعتماد عملية التخطيط للموارد البشرية على المعلومات المتوفرة والتي يمكنتوفيرها عن نقاط القوة وضعف المنظمة في مجال الموارد البشرية والفرصوالتهديدات البيئية في سوق العمل .
5-تستهدف العملية توجية المنظمة الى الطرق للتعامل مع اهدافها البعيدةوالقصيرة المدى ، لهذا تتسم العملية بكونها استراتيجية ومستمرة ، اي أنهاتحمل رسالة محددة تتمثل بالحصول على الكم والنوع المطلوبين من المواردالبشرية .
وفي الزمانوالمكان المناسبين ، كما أنها تتحدد بأهداف تتمثل بالحصول على قوة عملفاعلة، وتعتمد بدائل التخطيط المتاحة والممكنة أمام المنظمة .
ولكون العملية بهذه السعة والشمولية من السمات فإنها تعتبر نشاط مهم وجوهري للمنظمة وللاسباب الآتية :
1-يخدم نشاط التخطيط صعيد الفرد ومن خلال التخطيط الدقيق يتم تحقيق مبدأالشخص المناسب سواء تعلق الأمر بالوظيفة ، أو /و المنظمة . وعلى صعيدالمنظمة تتحقق المواءمة الداخلية بعدم وجود عجز أو فائض في المواردالبشرية في المنظمات يساهم في تحقيق الاستخدام االأفضل للمواد البشرية Best Utilization of Human Resources
2-تقليل كلف نشاطاتها ادارة الموارد البشرية الأخرى من توظيف وتدريب ومتابعةوصيانة للمورد البشري، حيث أن تخطيط الموارد البشرية يفترض أن يوجة لإجابةالاسئلة الآتية:
1- ما كم الموارد البشرية المطلوبة ؟ What ؟.
2- كيف يمكن الحصول على هذه الموارد ؟ How ؟.
3- متى يجب الحصول على هذه الموارد ؟When؟.
4- أين تستخدم هذه الموارد ؟Where؟.
3- يساعد التخطيط في حسن توزيع واستخدام المنظمة لمواردها البشرية .
الأهميةأعلاة تؤكدها مجموعة من الحقائق التي أصبحت ضرورة ملاحظتها في غايةالأهمية في حقل ادارة الموارد البشرية . وهذه الحقائق هي :
1-تزايد عدد السكان في العالم وما يتبع ذلك من اغراق سوق العمل بموارد بشريةتتفاوت في اعدادها المهاري والمعرفي مما يتطلب استخام التخطيط المعرفيوالمهاري لنوعية الموارد البشرية .
2- زيادة عدد المنظمات وكبر أحجامها وتنوع نشاطاتها .
3-انتشار التعليم وتنوعة وما ينتج عن ذلك من اغراق سوق العمل بأعداد كبيرةمن الموارد البشرية في تخصصات ومهن مختلفة وبمهارات مختلفة .
4-التقدم التكنولوجي الذي يشهده القطاع الصناعي الذي فرض على المنظماتاستخدام الطرق الحديثة في تخطيط وإدارة الموارد البشرية وبما يتلاءم معهذا التقدم .
5- اعادة هيكلة المنظمات وما يتبعة من تغيرات جوهرية في تشكيلة هرم الموارد البشرية في المنظمة .
6- ميل المنظمات الى العولمة Globalization مما يتطلب انتقاء موارد بشرية قادرة على فهم ثقافة وخصائص المجتمعات التي تعمل فيها .
استناداًفإن تخطيط الموارد البشرية أصبح حقلاً متخصصاً داخل نشاطات إداراة المواردالبشرية أولاً ، وضمن الأنشطة التخطيطية في المنظمة ثانياً ، مما يتطلبالتأني والدقة في وضع الخطة الرئيسية .
ويختلف الاطار الزمنى للتخطيط للموارد البشرية فهناك تخطيط قصير الاجل ومتوسط الاجل وطويل الاجل ، كذلك فإن الاطار المكانى لتخطيط الموارد البشريةقد يكون على المستوى الكلى للدولة ( التخطيط القومى أو الوطنى ) حيث يكونتخطيط القوى العاملة فى العادة ضمن الاطار الشامل للتنمية على مستوىالدولة ، كما قد يكون على مستوى الاقاليم ( التخطيط الاقليمى ) حيث يتمرسم خطة لكلاقليم بما يناسب احتياجاته وظروفه وامكاناته أو قد يكونعلىمستوى القطاعات الانتاجيةفى الاقتصاد الوطنى مثل ( قطاع التعليم ، قطاعالصحة ، قطاع الصناعة ( التخطيط القطاعى ) حيث يضم كل قطاع الاجهزةالحكومية التى تعمل فى مجالات متشابهة 0
ـ أهمية تخطيط الموارد البشرية :
1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.
2ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.
3ـ يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.
4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه.
5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.
* من يخطط للموارد البشرية ؟
يقععبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشئونالعالمين [الشئون الإدارية]، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية فيالمشروع.
وتختلف الوحدات الادارية التى تتولى تخطيط القوى العاملةفى المنظمات العامة فقد توكل هذه المهمة الى ادارة التخطيط أو الى ادارةالموارد البشرية أو الى لجان خاصة تنشأ لهذا الغرض ، ولكن فى كل الاحوالينبغى أن تشارك الوحدات التنفيذية فى عملية تخطيط القوى العاملة ، وفىالعادة تلعب ادارة الموارد البشرية دورا هاما فى مساعدة هذه الوحدات علىتطوير خططها وتحقيق التنسيق والتكامل بين هذه الخطط 0
تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين وذلك بالتنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد والنوعية والكفاءة.
أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة:
1ـ تحديد الوظائف المطلوبة:
علىالمديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة مثلاًفي الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الوظائف؟وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة معينة علىأكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعضالإجراءات والنماذج؟
وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك.
2ـ التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة:
وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي:
ـ دراسات العمل و الأساليب.
ـ المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة.
ـ دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب.
ـ دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب.
3ـ التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها:
يؤديعدم امتلاك العاملين للمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائفهم إلى انخفاضالإنتاجية، الأمر الذي يلزم تعويضه من خلال تعيين مزيد من العاملين في نفسالوظيفة، ويؤدي الأمر إلى تكدس أعداد من العاملين لا لزوم لهم لأداء عملمعين.
وتؤدي عملياتالترقية إلى الوظيفة أو النقل لها إلى نفس الأثر أحيانًا إذا لم يكنالموظف الذي تم ترقيته أو نقله غير مكتسب للمهارات والقدرات المطلوبة.
4ـ تحديد تأثير الموقع في حجم الإنتاج:
يجبأن تدرس خطة العمل أو خطة الإنتاج أو مشروعات التنفيذ المدرجة في خطةالعام الجديد، أو الميزانية لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل العمالة منحيث نوعيتهم وأعدادهم.
5ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج:
هناك مستوى تكنولوجي عالي يمكنه أن يحل محل العاملين، وعلى الشركة أن تأخذ قرارها بناء على العائد والتكلفة وسياسة الدولة.
6ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي:
يأتيعلى المنظمات فترات لتغيير التنظيم فيها، كأن يتم دمج أقسام، أو تصفيةأقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من قسم قديموصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى.
7ـ تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة:
تسعىالمنظمات الناجحة إلى تصميم خطط استراتيجية وخطط طويلة الأجل لمستقبلهاتشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع، وترسم صورته في المستقبل، ونوعالمنتجات،وجودتها، وطبيعة علاقتها بالسوق والمنافسين، والمستهلكين، وتشرحأيضًا أهم الاستثمارات الرأسمالية، والتحولات التكنولوجية.
ثانيًا: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة:
هناك طرق عديدة للتنبؤ بالعمالة المطلوبة:
1ـ تقدير الخبراء والمديرين:
وتعتبرهذه الطريقة أبسط الطرق، حيث يطلب من المديرين أن ينظروا إلى الماضي،ويدرسوا تطور حجم العمالة عبر السنوات،ثم ينظروا إلى المستقبل في محاولةللتعرف على شكل المشروع. وبناءً على ذلك يستخدمون حدسهم الشخصي في تحديدحجم العمالة في المنظمة ككل، وفي كل قسم على حدة.
2ـ نسب العمالة إلى الإنتاج والمبيعات:
هناتقوم الإدارة العليا بربط حجم العمالة بأحد العناصر ذات العلاقة القديمةبها، ومن أمثلة العناصر المرتبطة بحجم العمالة حجم المبيعات وحجم الإنتاج.
3ـ التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج:
يقوم مديرو الأقسام ووحدات العمل، بداية من أدنى المستويات التنظيمية بتقدير احتياجاتهم من العمالة خلال الخطة المقبلة.
4ـ تحليل عبء العمل في المستقبل:
يقومالمديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدة. ويتحدد ذلك بمعرفة كل منعبء العمل الإجمالي في كل وظيفة، وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم به الفردالعادي داخل الوظيفة ، وفق المعادلة التالية:
عدد العاملين بالوظيفة =
عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد .
أي التي لا تخص المنظمة، ولكنها تتعلق بالبيئة التي تعايشها هذه المنظمة، وأهم هذه البيانات :
1- الظروف والاتجاهات الاقتصادية العامة:
تلعبفترات الرواج والانكماش والتضخم الاقتصادى دورا مؤثرا فى تخطيط المواردالبشرية ، فمن الطبيعى أن يزيد الطلب على المنتج فى فترات الرواج،وبالتالى تسعى المنشأة إلى التوسع وزيادة انتاجها ، أي إلى توظيف أفرادجدد.
وعلى العكس من ذلكففي فترات الانكماش تتردد المنشأة فى أي توسع محتمل ، لا بل على العكستلجأ إلى تقليص حجم العمالة بهدف خفض التكاليف. وفى فترات التضخم تضطرالمنشأة إلى دفع رواتب وأجور اضافية ، هذا يشكل عبئا عليها ، مما يدفعهاإلى تقليل تكلفة العمل بالاستغناء عن جزء من الأفراد العاملين لديها .
وتلعب الظروف والاتجاهات الاقتصادية العامة دوراً مؤثراً فى عملية تخطيط الموارد البشرية .
2 ـ التطـور التقني :
للتطور التقني تأثير كبير على حجم ونوعية العمالة المستخدمة فى المنشأة ، وهذا التأثير يظهر فى النقاط التالية:
3 ـ السكان وخصائص القوى العاملة :
يعتبر السكان والخصائص السكانية للمجتمع من المتغيرات الهامة المؤثرة فىتخطيط الموارد البشريـــة فالنمو السكاني ، وهيكل فئات العمل ، ونسبــةالولادات والوفيات ، ونسبة الذكور والإناث ، كلها عوامل مؤثرة فى عمليةالتخطيط .
لأن ذلك يؤثر فى سوق العمل من حيث عدد الأشخاص الذين يمكن توظيفهم ونوعية مؤهلاتهم وحالاتهم الاجتماعية ومتطلباتهم المادية .
إن تقليص فئة العمر بين 16 – 22 سنة فى الهرم السكانى سيؤدى حتما إلى حدوثنقطة اختناق فى ايجاد العمالة اللازمة للأعوام القادمة .
4 ـ أفضليات العمــــــــل :
فى كل مجتمع تقاليد معينة فى تفضيلات العمل فالبعض يفضل العمل الفكري ،والآخر العمل اليدوي وآخرون عمل الرجال على النساء ، ومجتمعات تفضل مهنمعينة على مهن اخرى , إن لكل ذلك تأثير فى تخطيط الموارد البشرية .
5ـ القيم الاجتماعية تجاه التقاعد:
هناك ميل حديث للعمل فترة أطول وعدم الاحالة على التقاعد ، إلا أن فى سنمتأخرة ، على عكس ما كان سائدا فى فترات سابقة ، إن لذلك تأثير على تخطيطالموارد البشرية .
إن رفع سن التقاعد من 6. إلى 65 سن يعنى بالنسبة للمنظمة عدم الحاجة إلى موظف جديد بدلاً من القديم ولفترة خمسة سنوات قادمة .
6 ـ القوانين والأنظمة الحكومية :
مع التدخل الحكومى فى مجال الأعمال ، أصبحت المنشأة مجبره على الأخذ بالاعتبار هذه القوانين والأنظمة عند وضع خططها .
7 ـ وضع الشركات المنافسة :
يؤثر ما يجرى فى الشركات المنافسة على الشركة المعنية بالتخطيط سواء بالسلب أو بالإيجاب .
إن سياسة التوظيف المتبعة فى شركة " أ " تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشرة فىسياسة توظيف شركة " ب " لأنه من الممكن حدوث انتقال للعمال من الأولى إلىالثانية وبالعكس.
يخصهذا النوع هذا النوع من البيانات ما فى داخل الشركة من متغيرات ، والتىتؤثر بشكل مباشرة فى تخطيط الموارد البشرية، ومن أهم هذه البيانات :
(1) أهداف وخطط المنشأة :
فإذا كانت أهداف العادم القادم للمنشأة تتجه نحو التوسع فإن ذلك يتطلبزيادة فى حجم العمالة، وإذا كانت تتجه نحو الانكماش فإن ذلك يتطلب تقليصهذا الحجم ، وإذا بقيت الأهداف ذاتها فإن الحجم سيبقى على حاله بافتراضتثبيت المتغيرات الأخرى .
(2) التعديلات المنتظر ادخالها على الهيكل التنظيمى للمنشأة :
تؤدى اضافة الأنشطة أو تقليص بعضها الآخر إلى تغيير فى عدد ونوعية الوظائف فى المنشأة.
إن احداث إدارة خاصة بشكاوى العملاء يستدعى اضافة وظائف جديدة لهذا الغرض ، وكذلك فإن اغلاق بعض الفروع يستدعى الغاء بعض الوظائف .
(3) مبادئ التنظيم التي تنوي المنشأة اتباعها :
فعلى سبيل المثال، إن الاختيار بين المركزية واللامركزية يترك أثرا فى عددالوظائف ، وكذلك الاختيار بين التخصص أو عدم التخصص , إن التخصص المفرطيؤدى إلى زيادة فى عدد الوظائف وبالتالى فى عدد العمالة .
(4) كفاءة القوة العاملة الحالية والتغيرات المتوقع حدوثها :
تخضع انتاجية العاملين لتبدلات مستمرة زيادة أو نقصانا ، وبالتالى لابد من أخذ ذلك بالاعتبار.
إنالدورة التدريبية التي تقيمها المنشأة لمجموعة من العاملين ستنعكس ايجابابزيادة انتاجية عامليها وبالتالى بتقليص عدد العمال فى الخطة المقبلة .
(5) معدل دوران العمل :
تعاني معظم المنشآت من مسألة دخول أفراد جدد اليها وخروج أفراد آخرين ،ولكن ارتفاع نسبة الدخول والخروج ( ترك العمل) يمثل مشكلة يجب أن تؤخذبالاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية.
(6) الترقيات المتوقعة :
تعتبر الترقية خسارة موظف للمستوى الإدارة الذى حدثت فيه الترقية وربحاللمستوى الذى تمت اليه الترقية ، فتبدو العملية وكأنها بــدون زيادة أونقصان ، ولكـــن فى كثير من الحالات لا يمكن سد النقص فى المستوى الإدارةالذى حدثت فيه الترقية فتضطر المنشأة إلى تعيين أفراد جدد.
إن ذلك يجب أخذه بالاعتبار عند وضع خطة الموارد البشرية .
(7) إحالات التقاعد :
إن الاحالة على التقاعد تتطلب من المنشأة استبدال الأفراد بأفراد آخرينوأخذ ذلك بالاعتبار عند وضع الخطة ، كذلك فهناك من يفضل التقاعد قبل بلوغالسن القانونية فينعكس ذلك بالحاجة إلى أفراد جدد فى الخطة المقبلة.
تحتاجأي منظمة إلى موارد بشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به، وعليه يجبأن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من المواردالبشرية.
وحسن تحديدالنوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه،وبأقل تكلفة. أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمالوالوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلىاضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون.
ويعتمد تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية على مقارنة بسيطة بين ما هو مطلوب من العمالة وبين ما هو معروض منها داخل المنظمة.
فإذاكانت نتيجة المقارنة هو وجود فائض في عمالة المنظمة وجب التصرف فيهم[التخلص منهم]، أما إذا كانت النتيجة هي وجود عجز، فإنه يجب توفيره.
يعدالتخطيط بصفة عامة عنصرا أساسيا من عناصر العملية الإدارية إذ أن الإدارةالفاعلة للأجهزة العامة تتطلب تخطيطا لكل الموارد التى تحتاج إليها لتحقيقأهدافها ، وتعد الموارد البشرية من الموارد الأساسيةالتى تتطلب تخطيطاشاملا على المدى القريب والبعيد وفقا لأسس علمية منتظمة 0
وبتغيرحجم المنظمات وتنوع نشاطها وتعقد مهامها من جهة ، وزيادة التغييراتالبيئية من جهة أخرى فرض على المنظمات أن تولي التخطيط الوظيفي نفس الدرجةمن الاهمية التي توليها للتخطيط العام تخطيط الاعمال ، انعكس ذلك بزيادةالاهتمام بنشاط الحاسم في زيادة فاعلية إدارة الموارد البشرية الذي عدهالبعض حجز الزاوية والنشاط الحاسم فيفي زيادة مساهمتها في أداء وفاعليةالمنظمة . فعن طريقة تحدد المنظمة حاجاتها من الموارد البشرية من أحكامالسيطرة الأفضل على نشاطاتها الاخرى كالتوظيف والتدريب وصيانة الموردالبشري . وعن طريق هذه السيطرة تتمكن المنظمة من تقليل تكاليف نشاطاتهاواستخدام مواردها البشرية كمصدر لمزاياها التنافسية .
اعتماداً فقد وصفه بعض الكتاب بالنشاط التخطيطي الاسترتيجي للموارد البشرية .Strategic Human Resources Planning .وذهب هؤلاء الكتاب الى أبعد من ذلك أهم عنصر في إدارة الموارد البشريةالناجحة ، وذلك لكونةعملية تؤمن من خلالها إدارة الموارد البشرية الكموالنوع المطلوبين من الموارد البشرية في المكان والزمان المناسبين .
استناداًفقد أصبحت مسألة الربط بين تخطيط الموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجيعلى المستويين العام والاعمال في المنظمة مسألة ضرورية وملحة لتحقيقالانسجام بين أهداف الموارد البشرية وأهداف استراتيجية الاعمال والعامةللمنظمة ، فعن طريق هذا الربط تتمكن المنظمة من التخلص من مشكليتي الفائضأو العجز في الموارد البشرية .
الباحث /
أحمد السيد كردى
الجزء الأول
تخطيط الموارد البشرية
المفاهيم والأهداف
تخطيط الموارد البشرية
المفاهيم والأهداف
تتعددوجهات النظر لكتاب إدارة الموارد البشرية في تحديد مفهوم التخطيط فيها .ويفسر السبب في هذا التعدد الى الزاوية التي ينظر منها الكاتب الى هذاالنشاط ، أو / و أهمية ضمن انشطة الموارد البشرية في المنظمة .
للاحاطة بهذا التعدد في المفاهيم فقد عرض وجهات نظر بعض الكتاب في هذا المجال ، فيستخدم بعض الكتاب مصطلح تخطيط القوى العاملة Manpower Planningللاشارة الى تخطيط الموارد البشرية ويعرفوة " تنظيموتوجيه الموارد ومنها الموارد البشرية والمستخدمات الداخلية في العمليةالانتاجية بشكل متناسق وفعال وبموجب برمجة متكاملة ومحددة مسبقاً تستهدفالوصول الى افضل النتائج وبأقل الجهود والتكاليف "
يلحظ على التعريف بأنة عد القوى العاملة احد عوامل الانتاج ولذلك اعتبرتخطيط الموارد البشرية جزءاً من تخطيط عناصر الانتاج وبهذا قصد التخطيطالعام على مستوى المنظمة ، وبنفس المنحى يعرف تخطيط القوى العاملة بكونة "استراتيجية على الموارد البرية للمنظمة واستخدام وعرضها وتطويرها ".
ومنالجدير بالملاحظة فى هذا المجال انه كثيرا ما يتم التفريق بين مصطلحى "تخطيط الموارد البشرية " وتخطيط القوى العاملة " ففى العادة يتم استخداممصطلح " تخطيط الموارد البشرية " للاشارة الى التخطيط لجميع فئات سكانالمجتمع 0 أما مصطلح التخطيط للقوى العاملة فيستخدم للاشارة الى فئةالعاملين من السكان وهى الفئة التى تملك القدرة والاستعداد والرغبة للعمل( سواء التى تعمل فعلا أم تبحث عن عمل ) لكننا هنا سنستخدم مصطلح التخطيطللموارد البشرية لنقصد بها تخطيط الموارد البشرية فى المنظمات والتى تعداحدى الموارد التنظيمية الاساسية 0
وفى الحقـيقـة فإن مصـطـلـح تخطيـط الـقـوى الـعـامـلـة ( manpower planning) يعد مصطلحا تقليديا ، فقد تطور تخطيط القوى العاملة وتزايد فى الاهميةواصبح من الانشطة الاستراتيجية فى المنظمات ، ومن العناصر الاساسيةللانشطة الاخرى لادارة الموارد البشرية 0
الامر الذى أفضى الى تغيير اسمه فاصبح يطلق عليه تخطيط الموارد البشرية ( human resources planning) وذلك انعكاسا للتغيير فى الفلسفة الادارية وزيادة الاهتمام بالتخطيطللموارد البشرية وتحقيق الاستفادة القصوى منها واقرارا بدورها الاساسى فىتحقيق الاهداف التنظيمية 0
ويستخدم كتاب آخرون مصلح تخطيط الموارد البشرية الى النشاط ويعرفوة بأنة " التنبؤباحتياجات المنظمة من الافراد وتحديد الخطوات الضرورية لمقابلة هذهالاحتياجات والتي تتكون من تطوير وتنفيذ الخطط والبرامج التي تؤمن الحصولعلى هؤلاء الافراد بالكم والنوع الملائمين وفي الوقت والمكان المناسبينللايفاء هذه الاحتياجات .
ويذهب آخرون الى اعتبار تخطيط الموارد البشرية نشاط داعم لانشطة المنظمة الاخرى ويعرفوه بأنة " النشاطالذي لايستهدف قياس وتغيير الافراد أو الوظائف في المنظمة ، وإنما لتأمينتطوير النشاطات وتنفيذها بأسلوب يتناسب مع التطوارات المتوقعة في الاعمالوالاتجاهات البيئية العامة " .
ويشير الباحث الى أن التخطيط الموارد البشريةيعتمد بشكل اساسي على التحليل والفعل التخطيطي ، فيستخدم التحليل لجمعالمعلومات عن الظروف المستقبلية والاحداث التي يمكن أن تؤثر على ادارةالموارد البشرية ، بينما تستخدم هذه المعلومات لتزويد المنظمة بالكموالنوع المطلوبين من الموارد البشرية لتحقيق أهدافها المستقبلية ، ويستخدمبعض الكتاب العلاقة بين قرارات إدارة الموارد البشرية وقرارات المنظمةمدخلاً في تحديد مفهوم تخطيط الموارد البشرية فيعرفوة بأنة " العملية التييتم خلالها تحديد حاجات المنظمة من الموارد البشرية كمياً ونوعياً ،ومقارنة هذه الحاجة مع القوى العاملة الحالية ، وتحدبد عدد ونوع الافرادالمراد استقطابهم اعتماداً على استراتيجيات وأهداف المنظمة.
ويستخدم بعض الكتاب مصطلح التخطيط الاستراتيجي للموارد البشريةللاشارة الى العملية التي من خلالها تتمكن ادارة الموارد البشرية من ترجمةخطط المنظمة العامة وأهدافها الى كم ونوع من الموارد البشرية يحق هذهالخطط والاهداف "
يلاحظمما تقدم بأن التعدد في وجهات النظر بين الكتاب لايصل الى حد التناقض فيمابينهم ، وإنما تتحدد وجهة نظر الكاتب بالمدى الزمني الذي يغطية تخطيطالموارد البشرية ذلك المدى الذي يجعل من مضمون عملية التخطيط أكثر أو أقلشمولاً ، فعندما يتعلق الامر بالمدى البعيد فعلى المنظمة أن تتنبأبالتغيرات البيئية المحتملة وتأخذها بنظر الاعتبار عند وضع خطة المواردالبشرية ، أي أن التركيز على البيئة الداخلي للمنظمة وبيئة نشاطها الخارجييمكن أن يلعب دوراً أساسياً في تحديد مضمون عملية تخطيط الموارد البشرية ،فتسارع وتنوع التغيرات البيئية تفرض على المخطط في ادارة الموارد البشريةدوراً جوهرياً في فهم نوع التغير وحجمة بالتالي تحديد الخطة الأفضل لتحقيقحالة التكيف مع هذه التغيرات .
اعتماداًوحسماً الاختلافات في وجهات النظر يمكن تحديد مفهوم تخطيط الموارد البشريةبكونة العملية التي تستخدمها المنظمة لتحديد كم ونوع الموارد البشرية التيتحتاجها الآن وفي المستقبل وفقاً لنوع الاعمال التي تمارسها والاحداثالبيئية التي تؤثر على ذلك وبما يحقق الحصول على قوة عمل وكفؤة تسهم بشكلفعال في تحسين أداء المنظمة .
وبناءا على ذلك يتضح أن عملية تخطيط تدور حول الأتى :
- إن المنشأة بحاجة إلى أفراد يعملون فيها .
- لا تعــرف الإدارة بدقــة عدد هـؤلاء الأفـــراد , ولا الفترة الزمنية التي تحتاجهم فيها .
- لابد إذا من التفكير بطريقة تساعد في معرفة , العدد المطلوب وتحديد الفترة اللازمة .
- إن تخطيط الموارد البشرية يساعد الإدارة في , معرفة العدد المطلوب كماً ونوعاً وفى فتـــرة الخطة.
وعلية فعملية التخطيط للموارد البشرية هى :-
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] عملية التخطيط عملية منتظمة وعلميه .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] انها عملية مستقبلية لأنها لا تتعلـق بالحاضر وبالتالى فهي تتضمن التنبؤ .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] انها عملية دورية ( تتكرر في فترات منتظمة ) .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] هدفها التطابق بين ما هو مطلوب وما هو متوفر من العمالة ( كماً ونوعاً ) .
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] وهدفها الرئيسى الرد على هذه التساؤلات :-
- ماهي الأهداف التي يمكن تحقيقها من خلال تخطيط الموارد البشرية ؟
- ما هي المشكلات التي تنشـأ عن غياب أو سوء تخطيط الموارد البشرية ؟
- ماهي العوامل الواجب أخذها في الاعتبار عند البدء بتخطيط الموارد البشرية ؟
و يعنى تخطيط الموارد البشريةبشكل عام بالتقدير الكمى والكيفى للاحتياجات المستقبلية من كل أنواع القوىالعاملة ومستوياتها خلال فترة زمنية معينةورسم الاستراتيجيات لسد تلكالاحتياجات فى الوقت المناسب من خلال دراسة وتحليل مصادر عرضها ، وذلكعلىأسس علمية فى ضوء الوضع الراهن وتحديد أبعاده واستقراء الماضى واستقصاءالمتغيرات المستقبلية المتوقعة ووضع الافتراضات والبدائل والتنبؤات ،وبمعنى أخر فإن تخطيط الموارد البشرية يعنى الاسلوب العلمى لدراسة وتحليلالطلب والعرض للقوى العاملة لفترة زمنية مستقبلية والموازنة بينهما ، وذلكبناءً على تحليل الاهداف القصيرة والطويلة الامد ، مع تقدير التغيراتالمحتملة فى الظروف البيئية
كذلك فقد يكون التخطيط للموارد البشريةعلى المستوى الجزئى للمنظمات الادارية ويعد تخطيط الموارد البشرية علىمستوى المنظمة أساسا للتخطيط على المستوى الوطنى أو الاقليمى أو القطاعىوالغاية الاساسية من تخطيط الموارد البشرية فى المنظمات توفير الافرادلاداء الاعمال المطلوبة بالعدد المناسب والمهارات المناسبة فى المكانالمناسب والوقت المناسب 0
ويعد التخطيط للقوى العاملةجزءا من التخطيط الاستراتيجى الشامل للمنظمة ويرتبط به ارتباطا وثيقا ،فالتخطيط الاستراتيجى الشامل للمنظمةينطوى على تحديد الاهداف التنظيميةوالسبل الضرورية لبلوغها ويتضمن تحليل الامكانات اللازمة لتحقيق الاهدافمن الموارد المالية والموارد البشرية ، ويعتمد التخطيط السليم للقوىالعاملة على فهم الاهداف الاستراتيجية للمنظمة وفلسفتها ونطاق عملها 0
الجزء الثانى
ـ ماهية تخطيط الموارد البشرية[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]:
ـ ماهية تخطيط الموارد البشرية[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]:
تخطيطالموارد البشرية هو محاولة لتحديد احتياجات المنظمة من العالمين خلال فترةزمنية معينة، وهي الفترة التي يغطيها التخطيط، وهي سنة في العادة.وباختصار فإن تخطيط الموارد البشرية يعني أساسًا تحديد أعداد ونوعياتالعمالة المطلوبة خلال فترة الخطة.
أي أن التخطيط في مجال الموارد البشرية عملية تسم بالآتي [ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذا الرابط]:
1- عملية تنبؤ تقوم على تحليل احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية .
2- عملية تنبؤ توقع التغير في الاتجاهات البيئية العامة وبيئة الاعمال وأخذها بنظر الاعتبار في تحديد الطلب على الموارد البشرية .
3-ترتبط عملية التخطيط في مجال الموارد البشرية بالتخطيط على المستوى العامللمنظمة ومستوى أعمالها ، أي أن تشتق استراتيجية الحصول على المواردالبشرية من استراتيجية المنظمة العامة واستراتيجية المنظمة العامةواستراتيجية الاعمال فيها .
4-اعتماد عملية التخطيط للموارد البشرية على المعلومات المتوفرة والتي يمكنتوفيرها عن نقاط القوة وضعف المنظمة في مجال الموارد البشرية والفرصوالتهديدات البيئية في سوق العمل .
5-تستهدف العملية توجية المنظمة الى الطرق للتعامل مع اهدافها البعيدةوالقصيرة المدى ، لهذا تتسم العملية بكونها استراتيجية ومستمرة ، اي أنهاتحمل رسالة محددة تتمثل بالحصول على الكم والنوع المطلوبين من المواردالبشرية .
وفي الزمانوالمكان المناسبين ، كما أنها تتحدد بأهداف تتمثل بالحصول على قوة عملفاعلة، وتعتمد بدائل التخطيط المتاحة والممكنة أمام المنظمة .
ولكون العملية بهذه السعة والشمولية من السمات فإنها تعتبر نشاط مهم وجوهري للمنظمة وللاسباب الآتية :
1-يخدم نشاط التخطيط صعيد الفرد ومن خلال التخطيط الدقيق يتم تحقيق مبدأالشخص المناسب سواء تعلق الأمر بالوظيفة ، أو /و المنظمة . وعلى صعيدالمنظمة تتحقق المواءمة الداخلية بعدم وجود عجز أو فائض في المواردالبشرية في المنظمات يساهم في تحقيق الاستخدام االأفضل للمواد البشرية Best Utilization of Human Resources
2-تقليل كلف نشاطاتها ادارة الموارد البشرية الأخرى من توظيف وتدريب ومتابعةوصيانة للمورد البشري، حيث أن تخطيط الموارد البشرية يفترض أن يوجة لإجابةالاسئلة الآتية:
1- ما كم الموارد البشرية المطلوبة ؟ What ؟.
2- كيف يمكن الحصول على هذه الموارد ؟ How ؟.
3- متى يجب الحصول على هذه الموارد ؟When؟.
4- أين تستخدم هذه الموارد ؟Where؟.
3- يساعد التخطيط في حسن توزيع واستخدام المنظمة لمواردها البشرية .
الأهميةأعلاة تؤكدها مجموعة من الحقائق التي أصبحت ضرورة ملاحظتها في غايةالأهمية في حقل ادارة الموارد البشرية . وهذه الحقائق هي :
1-تزايد عدد السكان في العالم وما يتبع ذلك من اغراق سوق العمل بموارد بشريةتتفاوت في اعدادها المهاري والمعرفي مما يتطلب استخام التخطيط المعرفيوالمهاري لنوعية الموارد البشرية .
2- زيادة عدد المنظمات وكبر أحجامها وتنوع نشاطاتها .
3-انتشار التعليم وتنوعة وما ينتج عن ذلك من اغراق سوق العمل بأعداد كبيرةمن الموارد البشرية في تخصصات ومهن مختلفة وبمهارات مختلفة .
4-التقدم التكنولوجي الذي يشهده القطاع الصناعي الذي فرض على المنظماتاستخدام الطرق الحديثة في تخطيط وإدارة الموارد البشرية وبما يتلاءم معهذا التقدم .
5- اعادة هيكلة المنظمات وما يتبعة من تغيرات جوهرية في تشكيلة هرم الموارد البشرية في المنظمة .
6- ميل المنظمات الى العولمة Globalization مما يتطلب انتقاء موارد بشرية قادرة على فهم ثقافة وخصائص المجتمعات التي تعمل فيها .
استناداًفإن تخطيط الموارد البشرية أصبح حقلاً متخصصاً داخل نشاطات إداراة المواردالبشرية أولاً ، وضمن الأنشطة التخطيطية في المنظمة ثانياً ، مما يتطلبالتأني والدقة في وضع الخطة الرئيسية .
ويختلف الاطار الزمنى للتخطيط للموارد البشرية فهناك تخطيط قصير الاجل ومتوسط الاجل وطويل الاجل ، كذلك فإن الاطار المكانى لتخطيط الموارد البشريةقد يكون على المستوى الكلى للدولة ( التخطيط القومى أو الوطنى ) حيث يكونتخطيط القوى العاملة فى العادة ضمن الاطار الشامل للتنمية على مستوىالدولة ، كما قد يكون على مستوى الاقاليم ( التخطيط الاقليمى ) حيث يتمرسم خطة لكلاقليم بما يناسب احتياجاته وظروفه وامكاناته أو قد يكونعلىمستوى القطاعات الانتاجيةفى الاقتصاد الوطنى مثل ( قطاع التعليم ، قطاعالصحة ، قطاع الصناعة ( التخطيط القطاعى ) حيث يضم كل قطاع الاجهزةالحكومية التى تعمل فى مجالات متشابهة 0
ـ أهمية تخطيط الموارد البشرية :
1ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.
2ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.
3ـ يتم تخطيط الموارد البشرية قبل الكثير من وظائف إدارة الأفراد.
4ـ يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترفيه.
5ـ يساعد تحليل قوة العمل المتاحة على معرفة أسباب تركهم للخدمة أو بقائهم فيها ومدى رضائهم عن العمل.
* من يخطط للموارد البشرية ؟
يقععبء التخطيط للموارد البشرية داخل المشروع إما على إدارة الأفراد وشئونالعالمين [الشئون الإدارية]، أو على وحدات الإنتاج والتنفيذ الأساسية فيالمشروع.
وتختلف الوحدات الادارية التى تتولى تخطيط القوى العاملةفى المنظمات العامة فقد توكل هذه المهمة الى ادارة التخطيط أو الى ادارةالموارد البشرية أو الى لجان خاصة تنشأ لهذا الغرض ، ولكن فى كل الاحوالينبغى أن تشارك الوحدات التنفيذية فى عملية تخطيط القوى العاملة ، وفىالعادة تلعب ادارة الموارد البشرية دورا هاما فى مساعدة هذه الوحدات علىتطوير خططها وتحقيق التنسيق والتكامل بين هذه الخطط 0
الجزء الثالث
تحليل المطلوب من العمالة
تحليل المطلوب من العمالة
تتضمن هذه الخطوة تحديد العاملين المطلوبين وذلك بالتنبؤ بالموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد والنوعية والكفاءة.
أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة:
1ـ تحديد الوظائف المطلوبة:
علىالمديرين التنفيذيين أن يسألوا أنفسهم ما إذا كانت الوظائف المقررة مثلاًفي الخطة الحالية مطلوب القيام بها؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعض الوظائف؟وهل يمكن دمج بعض الوظائف معًا؟ وهل يمكن توزيع اختصاصات وظيفة معينة علىأكثر من وظيفة أخرى؟ وهل يمكن اختصار العمل؟ وهل يمكن الاستغناء عن بعضالإجراءات والنماذج؟
وعلى المديرين أن يضعوا نصب أعينهم مدى الوفر في الجهد والتكاليف التي يمكن تحقيقها جراء ذلك.
2ـ التأكد من أن تحديد المقررات الوظيفية تم بطريقة سليمة:
وذلك من خلال بعض الدراسات والأساليب في هذا المجال، ومن أمثلتها ما يلي:
ـ دراسات العمل و الأساليب.
ـ المقارنة مع أقسام أو مصانع أو إدارات أخرى متشابهة.
ـ دراسة مدى التطور في إنتاجية العاملين وأثرها في عددهم المطلوب.
ـ دراسة مدى كفاءة الآلات والأساليب الفنية على عدد العاملين المطلوب.
3ـ التأكد من أن من يشغل الوظائف قادر على أدائها:
يؤديعدم امتلاك العاملين للمهارات والقدرات اللازمة لأداء وظائفهم إلى انخفاضالإنتاجية، الأمر الذي يلزم تعويضه من خلال تعيين مزيد من العاملين في نفسالوظيفة، ويؤدي الأمر إلى تكدس أعداد من العاملين لا لزوم لهم لأداء عملمعين.
وتؤدي عملياتالترقية إلى الوظيفة أو النقل لها إلى نفس الأثر أحيانًا إذا لم يكنالموظف الذي تم ترقيته أو نقله غير مكتسب للمهارات والقدرات المطلوبة.
4ـ تحديد تأثير الموقع في حجم الإنتاج:
يجبأن تدرس خطة العمل أو خطة الإنتاج أو مشروعات التنفيذ المدرجة في خطةالعام الجديد، أو الميزانية لمعرفة مدى التطور الواجب في هيكل العمالة منحيث نوعيتهم وأعدادهم.
5ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في تكنولوجيا الإنتاج:
هناك مستوى تكنولوجي عالي يمكنه أن يحل محل العاملين، وعلى الشركة أن تأخذ قرارها بناء على العائد والتكلفة وسياسة الدولة.
6ـ تحديد تأثير التغيير المتوقع في الهيكل الوظيفي:
يأتيعلى المنظمات فترات لتغيير التنظيم فيها، كأن يتم دمج أقسام، أو تصفيةأقسام بكاملها، أو إذابة عمل قسم في قسم آخر، أو صنع قسم جديد من قسم قديموصنع وظائف جديدة، والاستغناء عن وظائف أخرى.
7ـ تحديد تأثير الاستثمارات الجديدة:
تسعىالمنظمات الناجحة إلى تصميم خطط استراتيجية وخطط طويلة الأجل لمستقبلهاتشرح الاتجاهات المتدفقة للمشروع، وترسم صورته في المستقبل، ونوعالمنتجات،وجودتها، وطبيعة علاقتها بالسوق والمنافسين، والمستهلكين، وتشرحأيضًا أهم الاستثمارات الرأسمالية، والتحولات التكنولوجية.
ثانيًا: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة:
هناك طرق عديدة للتنبؤ بالعمالة المطلوبة:
1ـ تقدير الخبراء والمديرين:
وتعتبرهذه الطريقة أبسط الطرق، حيث يطلب من المديرين أن ينظروا إلى الماضي،ويدرسوا تطور حجم العمالة عبر السنوات،ثم ينظروا إلى المستقبل في محاولةللتعرف على شكل المشروع. وبناءً على ذلك يستخدمون حدسهم الشخصي في تحديدحجم العمالة في المنظمة ككل، وفي كل قسم على حدة.
2ـ نسب العمالة إلى الإنتاج والمبيعات:
هناتقوم الإدارة العليا بربط حجم العمالة بأحد العناصر ذات العلاقة القديمةبها، ومن أمثلة العناصر المرتبطة بحجم العمالة حجم المبيعات وحجم الإنتاج.
3ـ التقدير بواسطة وحدات العمل والإنتاج:
يقوم مديرو الأقسام ووحدات العمل، بداية من أدنى المستويات التنظيمية بتقدير احتياجاتهم من العمالة خلال الخطة المقبلة.
4ـ تحليل عبء العمل في المستقبل:
يقومالمديرون بإجراء هذا التحليل لكل وظيفة على حدة. ويتحدد ذلك بمعرفة كل منعبء العمل الإجمالي في كل وظيفة، وعبء العمل الذي يستطيع أن يقوم به الفردالعادي داخل الوظيفة ، وفق المعادلة التالية:
عدد العاملين بالوظيفة =
عبء العمل الإجمالي في الوظيفة ÷ عبء العمل الذي يقوم به الفرد .
الجزء الرابع
أهم البيانات اللازمة لعملية تخطيط الموارد البشرية .
أهم البيانات اللازمة لعملية تخطيط الموارد البشرية .
أي التي لا تخص المنظمة، ولكنها تتعلق بالبيئة التي تعايشها هذه المنظمة، وأهم هذه البيانات :
1- الظروف والاتجاهات الاقتصادية العامة:
تلعبفترات الرواج والانكماش والتضخم الاقتصادى دورا مؤثرا فى تخطيط المواردالبشرية ، فمن الطبيعى أن يزيد الطلب على المنتج فى فترات الرواج،وبالتالى تسعى المنشأة إلى التوسع وزيادة انتاجها ، أي إلى توظيف أفرادجدد.
وعلى العكس من ذلكففي فترات الانكماش تتردد المنشأة فى أي توسع محتمل ، لا بل على العكستلجأ إلى تقليص حجم العمالة بهدف خفض التكاليف. وفى فترات التضخم تضطرالمنشأة إلى دفع رواتب وأجور اضافية ، هذا يشكل عبئا عليها ، مما يدفعهاإلى تقليل تكلفة العمل بالاستغناء عن جزء من الأفراد العاملين لديها .
وتلعب الظروف والاتجاهات الاقتصادية العامة دوراً مؤثراً فى عملية تخطيط الموارد البشرية .
2 ـ التطـور التقني :
للتطور التقني تأثير كبير على حجم ونوعية العمالة المستخدمة فى المنشأة ، وهذا التأثير يظهر فى النقاط التالية:
3 ـ السكان وخصائص القوى العاملة :
يعتبر السكان والخصائص السكانية للمجتمع من المتغيرات الهامة المؤثرة فىتخطيط الموارد البشريـــة فالنمو السكاني ، وهيكل فئات العمل ، ونسبــةالولادات والوفيات ، ونسبة الذكور والإناث ، كلها عوامل مؤثرة فى عمليةالتخطيط .
لأن ذلك يؤثر فى سوق العمل من حيث عدد الأشخاص الذين يمكن توظيفهم ونوعية مؤهلاتهم وحالاتهم الاجتماعية ومتطلباتهم المادية .
إن تقليص فئة العمر بين 16 – 22 سنة فى الهرم السكانى سيؤدى حتما إلى حدوثنقطة اختناق فى ايجاد العمالة اللازمة للأعوام القادمة .
4 ـ أفضليات العمــــــــل :
فى كل مجتمع تقاليد معينة فى تفضيلات العمل فالبعض يفضل العمل الفكري ،والآخر العمل اليدوي وآخرون عمل الرجال على النساء ، ومجتمعات تفضل مهنمعينة على مهن اخرى , إن لكل ذلك تأثير فى تخطيط الموارد البشرية .
5ـ القيم الاجتماعية تجاه التقاعد:
هناك ميل حديث للعمل فترة أطول وعدم الاحالة على التقاعد ، إلا أن فى سنمتأخرة ، على عكس ما كان سائدا فى فترات سابقة ، إن لذلك تأثير على تخطيطالموارد البشرية .
إن رفع سن التقاعد من 6. إلى 65 سن يعنى بالنسبة للمنظمة عدم الحاجة إلى موظف جديد بدلاً من القديم ولفترة خمسة سنوات قادمة .
6 ـ القوانين والأنظمة الحكومية :
مع التدخل الحكومى فى مجال الأعمال ، أصبحت المنشأة مجبره على الأخذ بالاعتبار هذه القوانين والأنظمة عند وضع خططها .
7 ـ وضع الشركات المنافسة :
يؤثر ما يجرى فى الشركات المنافسة على الشركة المعنية بالتخطيط سواء بالسلب أو بالإيجاب .
إن سياسة التوظيف المتبعة فى شركة " أ " تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشرة فىسياسة توظيف شركة " ب " لأنه من الممكن حدوث انتقال للعمال من الأولى إلىالثانية وبالعكس.
يخصهذا النوع هذا النوع من البيانات ما فى داخل الشركة من متغيرات ، والتىتؤثر بشكل مباشرة فى تخطيط الموارد البشرية، ومن أهم هذه البيانات :
(1) أهداف وخطط المنشأة :
فإذا كانت أهداف العادم القادم للمنشأة تتجه نحو التوسع فإن ذلك يتطلبزيادة فى حجم العمالة، وإذا كانت تتجه نحو الانكماش فإن ذلك يتطلب تقليصهذا الحجم ، وإذا بقيت الأهداف ذاتها فإن الحجم سيبقى على حاله بافتراضتثبيت المتغيرات الأخرى .
(2) التعديلات المنتظر ادخالها على الهيكل التنظيمى للمنشأة :
تؤدى اضافة الأنشطة أو تقليص بعضها الآخر إلى تغيير فى عدد ونوعية الوظائف فى المنشأة.
إن احداث إدارة خاصة بشكاوى العملاء يستدعى اضافة وظائف جديدة لهذا الغرض ، وكذلك فإن اغلاق بعض الفروع يستدعى الغاء بعض الوظائف .
(3) مبادئ التنظيم التي تنوي المنشأة اتباعها :
فعلى سبيل المثال، إن الاختيار بين المركزية واللامركزية يترك أثرا فى عددالوظائف ، وكذلك الاختيار بين التخصص أو عدم التخصص , إن التخصص المفرطيؤدى إلى زيادة فى عدد الوظائف وبالتالى فى عدد العمالة .
(4) كفاءة القوة العاملة الحالية والتغيرات المتوقع حدوثها :
تخضع انتاجية العاملين لتبدلات مستمرة زيادة أو نقصانا ، وبالتالى لابد من أخذ ذلك بالاعتبار.
إنالدورة التدريبية التي تقيمها المنشأة لمجموعة من العاملين ستنعكس ايجابابزيادة انتاجية عامليها وبالتالى بتقليص عدد العمال فى الخطة المقبلة .
(5) معدل دوران العمل :
تعاني معظم المنشآت من مسألة دخول أفراد جدد اليها وخروج أفراد آخرين ،ولكن ارتفاع نسبة الدخول والخروج ( ترك العمل) يمثل مشكلة يجب أن تؤخذبالاعتبار عند تخطيط الموارد البشرية.
(6) الترقيات المتوقعة :
تعتبر الترقية خسارة موظف للمستوى الإدارة الذى حدثت فيه الترقية وربحاللمستوى الذى تمت اليه الترقية ، فتبدو العملية وكأنها بــدون زيادة أونقصان ، ولكـــن فى كثير من الحالات لا يمكن سد النقص فى المستوى الإدارةالذى حدثت فيه الترقية فتضطر المنشأة إلى تعيين أفراد جدد.
إن ذلك يجب أخذه بالاعتبار عند وضع خطة الموارد البشرية .
(7) إحالات التقاعد :
إن الاحالة على التقاعد تتطلب من المنشأة استبدال الأفراد بأفراد آخرينوأخذ ذلك بالاعتبار عند وضع الخطة ، كذلك فهناك من يفضل التقاعد قبل بلوغالسن القانونية فينعكس ذلك بالحاجة إلى أفراد جدد فى الخطة المقبلة.
المشرف العام- المشرف العام
-
عدد المساهمات : 5351
:
-
رد: التخطيط الفعال للموارد البشرية بمنظمات الأعمال العصرية
من طرف المشرف العام الخميس 09 ديسمبر 2010, 17:44
قائمة بأهم البيانات اللازمة لتخطيط الموارد البشرية
أ - بيانات تتعلق بالعاملين :
• العدد الكلي للعاملين .
• توزع أعداد العاملين حسب سنوات الخدمة .
• توزع أعداد العاملين حسب نوع الوظيفة .
• توزع أعداد العاملين حسب الأقسام، الادارات المشروعات .
• توزع العاملين حسب القدم .
• توزع العاملين حسب تقديرات الكفاءة .
•توزع العاملين حسب الجنسية .
• توزع العاملين حسب السن .
• توزع العاملين حسب المرتب ( الدخل ) .
• معدلات اصابات العاملين .
• معدلات الاجازات والاستقالات وانتهاء الخدمة .
• معدلات العقوبات .
• معدلات الغياب والتأخير والمرض .
ب - بيانات تتعلق بالإنتاج :
• بيانات تتعلق بحجم الانتاج عبر السنوات الماضية
• بيانات تتعلق بقيمة الانتاج عبر السنوات الماضية
• بيانات تتعلق بتكلفة الانتاج
• بيانات تتعلق بتكلفة العمل
•بيانات تتعلق بتوقعات الانتاج فى المستقبل .
• بيانات تتعلق بمعدلات الانتاج .
• بيانات تتعلق بالطاقة الانتاجية المتاحة والمستغلة (الفعلية) .
• بيانات تتعلق بالآلات والتوسعات المستقبلية .
[/center]
[/center]
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] دراسة الموقف الحالى للقوى العاملة المتوفرة داخل المنشأة.
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] التنبؤ بالتغيرات المحتملة للعمالة وللأعمال فى فترة الخطة.
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] التوفيق بين العرض والطلب ، أي التطابق بين ما تحتاجه المنشأة فى فترة الخطة وما هو متوفر حاليا .
1 - دراسة الموقف الحالي للقوى العاملة المتوفرة داخل المنشأة
تتطلب هذه المرحلة أن يكون لدى إدارة الموارد البشرية سجل متكاملللمعلومات عن العاملين فى المنظمـة ( انظر الفقرة الخاصة بأهم البياناتاللازمة ) ومن المفضل أن يكون هذا السجل شاملا لكل العاملين فى مختلفالوظائف .
أما بالنسبة لنوعية المعلومات فإنها تتضمن عادة :
يمكن الاستفادة من هذا السجل الشامل فى المجالات التالية :
•الكشف عن حقيقة الكفاءات المتوفرة فى المنشأة وبالتالى معرفة إلى أي مدىيمكن سد بعض الاحتياجات المستقبلية من داخل المنشأة ، ومعرفة أنواعالتدريب اللازمة لتحقيق ذلك .
• الكشف عن وجود كفاءات متميزة ونادرة يمكن الاستفادة منها فى مجالات خاصة تطمح المنشأة تحقيقها مستقبلا.
•تحديد الاحتياجات التدريبية والتعليمية للعمالة الحالية لتصبح أكثر قدرة على التكيف مع التغيرات المستمرة فى طرق وأساليب العمل.
• بشكل عام ، فإن دراسة الموقف الحالي يسمح للمنشأة بتقدير ما هو متوفر لديها فعلا من كفاءات ومهارات من حيث الكم والنوع .
2 - التنبؤ بالتغيرات المحتملة للعمال وللأعمال فى فترة الخطة :
إن أى تغيير محتمل فى الأنشطة والأعمال يعتبر بمثابة الأساس الذى تبنىعليه التغيرات الأخرى وأهمها التغيرات المحتملة فى عدد العمال ، وبالتالىلابد من الربط بين التغيير المحتمل فى حجم ونوع الأعمال والتغيير في عددالعمال.
فعلى سبيل المثال :
إن اضافة خط انتاجى جديد يدخل فى اطار الأعمال الجديدة المحتملة وهذهالاضافة تتطلب عمالا جددا واختصاصات جديدة ، يقوم المخطط فى هذه الحالةبتحديد حاجة كل وظيفة من اليد العاملة من حيث العدد والتخصص.
إن الأمر لا يقتصر على الأعمال الجديدة ، ولكن من الممكن ايضا اجراءالتعديلات على الأعمال القديمة ودراسة حاجتها الجديدة لليد العاملة ،فكثير من الأعمال كانت تنفذ بطريقة معينة ولكن مع تقدم الخبرة والمعرفةيمكن ادخال بعض التعديلات على تنفيذها ، وقد تنعكس هذه التعديلات على حجمالعمالة اللازم .
ثمة جملة من الأساليب يمكن الاعتماد عليها في عمليات التنبؤ للاعمال وللعمالة وأهم هذه الأساليب :
أ - تحليل عبء العمل : ويساعد فى تحقيق التطابق بين عدد الوظائف وعدد شاغليها
ب - تقييم الأداء ( قياس الأداء) كأسلوب لتخطيط الموارد البشرية : يقوم هذا الأسلوب على مبدأ اعتماد " معدلات أداء قياسية" وتقدير عدد الأفراد اللازمين خلال فترة مقبلة انطلاقا من هذه المعدلات
ج - أسلوب المقارنة التاريخية :باعتبار أن الحاضر امتداد للماضي والمستقبل امتداد للحاضر ، فإن هذاالأسلوب يعتمد على جمع معلومات الماضي ومقارنتها بالحاضر للتنبؤ بما سيحدثمستقبلا .
د - أسلوب تقديرات الخبرة : ويرتكزعلى الخبرة النظرية والعملية لمجموعة من الخبراء القائمين على عمليةالتنبؤ ، والاعتماد على تقديراتهم لتوقع حجم العمالة اللازمة فى خطة مقبلة.
هـ - أسلوب الميزانية التقديرية : تضع معظم المنشآت ميزانيات تقديرية التي تعتبر بمثابة خطة لنشاطها خلالالعام القادم ، وفى هذه الميزانيات يتم تقدير الاحتياجات المادية والبشريةالمطلوبة لتحقيق ذلك، وتوضع بصورتها النهائية على شكل احتياجات علىالمنظمة تأمينها .
و - أسلوب تحليل درجة الارتباط بين العوامل :بموجب هذا الأسلوب يجرى التنبؤ على ضوء معرفة مدى الارتباط القائم بينالعامل الاساسى (حجم العمالة) وعامل واحد أو أكثر من العوامل التي تؤثرعلى احتياجات المنشأة من العمالة .
و من الممكن تقدير حجم العمالة من خلال علاقة ذلك بالآلة التي سيعمل عليهاالعامل مباشرة ، يتوقف حجم العمالة فى هذه الحالة على نوع الآلات وعددهاواستطاعة العامل فى الاشراف عليها .
ز - أسلوب بناء النماذج الرياضية : وطرق المحاكاة وباستخدام الكمبيوتر والذى يحتاج إلى خبرة رياضية وإحصائية متطورة .
ح : أسلوب النسب : وهو من الأساليب الشائعة فى تقدير حجم العمالة، والنسبة فى هذه الحالةتعبر عن علاقة بين حجم العمال وعامل آخر من العوامل المستخدمة فى الانتاجأو الخدمة .
•اضافة أو الغاء دوائر أو أقسام جديدة .
•اضافة خطوط انتاج جديدة .
•اضافة آلات أو تقنيات جديدة ، أو الغاء قديمة .
•زيادة أو انخفاض الطلب على المنتج .
•اضافة مواصفات جديدة على المنتج .
•تصنيع منتجات جديدة .
•ضم أو اتحاد المنشأة مع منشأة أخرى .
•الترقية
•الفصل
•اختلاف مستوى الأداء
•الطموحات الشخصية لكل عامل
•ترك العمل
•اتباع دورات تدريبية
•التقاعد
•الوفاة
وفىالتطابق بين ما تحتاجه المنشأة فى فترة الخطة وما هو متوفر حاليا . فى هذهالمرحلة يمكن أن يكون المخطط أمام احد الاحتمالات التالية :
أ- احتمال تطابق بين العرض والطلب :
فى هذه الحالة لا يقوم المخطط بأي اجراء سوى الحفاظ على العمالة الموجودة،ولكن قد يضطر المخطط وبسب التنقلات بين الأقسام والإدارات إلى تدريب أواعادة تدريب بعض الافراد حفاظا على مستوى الانتاجية المطلوب .
ب - احتمال زيادة فى العرض :
أي أن ما هو متوفر من العمالة أكبر من الحجم المخطط وبالتالى فالمخطط يكون أمام احد الخيارات التالية :
• تسريح العمال الذين لا حاجة للمنشأة لخدماتهم.
• اعادة تأهيلهم لأعمال أخرى إذا رأت المنشأة حاجة مستقبلية لهم .
• ترك عوامل التسرب تأخذ مجراها (الاستقالة ، الوفاة التقاعد .. ).
ج - احتمال زيادة فى الطلب :
أي أن ما هو متوفر من العمالة أقل من الحجم المخطط ، وبالتالى لابد منالبحث فى سوق العمل لتأمين الفرق بين ما هو مطلوب وما هو متوفر .
وفى هذه الحالة ايضا يجد المخطط نفسه أمام سوق عمل يتصف بالندرة ، وبالتالي لابد من :
•تنشيط الاستقطاب
•التساهل فى معايير الاختيار
•رفع مستوى الأجور والحوافز
•تكثيف التدريب لرفع الانتاجية
•استخدام الآلية بشكل واسع
وفى هذه الحالة يلجأ المخطط إلى اختيار معايير متشددة لاختيار العمال .
كذلك فإن تخطيط الموارد البشريةفى المنظمات يرتبط ارتباطا وطيدا بالعديد من الانشطة الأخرى للمواردالبشرية الاخرى مثل " تحليل الوظائف وتصنيفها وتقويمها وأنشطة الاستقطابوالتوظيف والتدريب ) فتحليل الوظائف على سبيل المثال يساعد فى تحديدواجبات الوظائف ومسئولياتها ، وكذلك فى تحديد المؤهلات اللازمة لشغلها ،ومن ثم تصنيفها الى مجموعات عامة ومجموعات نوعيةومجموعات فئات وتحديدالقيمة النسبية للوظائف وانشاء سلالم للاجور يخصص بموجبها مستوى الاجرنفسه للوظائف المتساوية فى درجة الصعوبة والاهمية ، وبدون هذه الانشطة فمنالصعب وضع الخطط المناسبة والسليمة للموارد البشرية وتقدير تكاليف تلكالموارد بصورة واقعية ، كذلك فإن وضع البرامج المناسبة للاستقطاب والتوظيفوالتدريب يكون ضمن نشاط تخطيط القوى العاملة ولا تتم بمعزل عنه
أ - بيانات تتعلق بالعاملين :
• العدد الكلي للعاملين .
• توزع أعداد العاملين حسب سنوات الخدمة .
• توزع أعداد العاملين حسب نوع الوظيفة .
• توزع أعداد العاملين حسب الأقسام، الادارات المشروعات .
• توزع العاملين حسب القدم .
• توزع العاملين حسب تقديرات الكفاءة .
•توزع العاملين حسب الجنسية .
• توزع العاملين حسب السن .
• توزع العاملين حسب المرتب ( الدخل ) .
• معدلات اصابات العاملين .
• معدلات الاجازات والاستقالات وانتهاء الخدمة .
• معدلات العقوبات .
• معدلات الغياب والتأخير والمرض .
ب - بيانات تتعلق بالإنتاج :
• بيانات تتعلق بحجم الانتاج عبر السنوات الماضية
• بيانات تتعلق بقيمة الانتاج عبر السنوات الماضية
• بيانات تتعلق بتكلفة الانتاج
• بيانات تتعلق بتكلفة العمل
•بيانات تتعلق بتوقعات الانتاج فى المستقبل .
• بيانات تتعلق بمعدلات الانتاج .
• بيانات تتعلق بالطاقة الانتاجية المتاحة والمستغلة (الفعلية) .
• بيانات تتعلق بالآلات والتوسعات المستقبلية .
الجزء الخامس
كيف تتم عملية تخطيط المواردالبشرية؟[center][center]الاحتياجات المتوقعة
الإعداد المحتمل أن تترك العمل المتوقعة
الاحتياجات الكلية
الأفراد المتاحين فعلاً في قوة العمل
الاضافات المتوقعة نتيجة للترقيات والتدريب والعودة من البعثات
الاحتياجات الكلية
عجــــز
فائــــض
أو
(1)
(4)
(5)
(2)
(6)
(3)
خطوات تخطيط القوى العاملة
كيف تتم عملية تخطيط المواردالبشرية؟[center][center]الاحتياجات المتوقعة
الإعداد المحتمل أن تترك العمل المتوقعة
الاحتياجات الكلية
الأفراد المتاحين فعلاً في قوة العمل
الاضافات المتوقعة نتيجة للترقيات والتدريب والعودة من البعثات
الاحتياجات الكلية
عجــــز
فائــــض
أو
(1)
(4)
(5)
(2)
(6)
(3)
خطوات تخطيط القوى العاملة
[/center]
[/center]
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] دراسة الموقف الحالى للقوى العاملة المتوفرة داخل المنشأة.
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] التنبؤ بالتغيرات المحتملة للعمالة وللأعمال فى فترة الخطة.
[ندعوك للتسجيل في المنتدى أو التعريف بنفسك لمعاينة هذه الصورة] التوفيق بين العرض والطلب ، أي التطابق بين ما تحتاجه المنشأة فى فترة الخطة وما هو متوفر حاليا .
1 - دراسة الموقف الحالي للقوى العاملة المتوفرة داخل المنشأة
تتطلب هذه المرحلة أن يكون لدى إدارة الموارد البشرية سجل متكاملللمعلومات عن العاملين فى المنظمـة ( انظر الفقرة الخاصة بأهم البياناتاللازمة ) ومن المفضل أن يكون هذا السجل شاملا لكل العاملين فى مختلفالوظائف .
أما بالنسبة لنوعية المعلومات فإنها تتضمن عادة :
يمكن الاستفادة من هذا السجل الشامل فى المجالات التالية :
•الكشف عن حقيقة الكفاءات المتوفرة فى المنشأة وبالتالى معرفة إلى أي مدىيمكن سد بعض الاحتياجات المستقبلية من داخل المنشأة ، ومعرفة أنواعالتدريب اللازمة لتحقيق ذلك .
• الكشف عن وجود كفاءات متميزة ونادرة يمكن الاستفادة منها فى مجالات خاصة تطمح المنشأة تحقيقها مستقبلا.
•تحديد الاحتياجات التدريبية والتعليمية للعمالة الحالية لتصبح أكثر قدرة على التكيف مع التغيرات المستمرة فى طرق وأساليب العمل.
• بشكل عام ، فإن دراسة الموقف الحالي يسمح للمنشأة بتقدير ما هو متوفر لديها فعلا من كفاءات ومهارات من حيث الكم والنوع .
2 - التنبؤ بالتغيرات المحتملة للعمال وللأعمال فى فترة الخطة :
إن أى تغيير محتمل فى الأنشطة والأعمال يعتبر بمثابة الأساس الذى تبنىعليه التغيرات الأخرى وأهمها التغيرات المحتملة فى عدد العمال ، وبالتالىلابد من الربط بين التغيير المحتمل فى حجم ونوع الأعمال والتغيير في عددالعمال.
فعلى سبيل المثال :
إن اضافة خط انتاجى جديد يدخل فى اطار الأعمال الجديدة المحتملة وهذهالاضافة تتطلب عمالا جددا واختصاصات جديدة ، يقوم المخطط فى هذه الحالةبتحديد حاجة كل وظيفة من اليد العاملة من حيث العدد والتخصص.
إن الأمر لا يقتصر على الأعمال الجديدة ، ولكن من الممكن ايضا اجراءالتعديلات على الأعمال القديمة ودراسة حاجتها الجديدة لليد العاملة ،فكثير من الأعمال كانت تنفذ بطريقة معينة ولكن مع تقدم الخبرة والمعرفةيمكن ادخال بعض التعديلات على تنفيذها ، وقد تنعكس هذه التعديلات على حجمالعمالة اللازم .
ثمة جملة من الأساليب يمكن الاعتماد عليها في عمليات التنبؤ للاعمال وللعمالة وأهم هذه الأساليب :
أ - تحليل عبء العمل : ويساعد فى تحقيق التطابق بين عدد الوظائف وعدد شاغليها
ب - تقييم الأداء ( قياس الأداء) كأسلوب لتخطيط الموارد البشرية : يقوم هذا الأسلوب على مبدأ اعتماد " معدلات أداء قياسية" وتقدير عدد الأفراد اللازمين خلال فترة مقبلة انطلاقا من هذه المعدلات
ج - أسلوب المقارنة التاريخية :باعتبار أن الحاضر امتداد للماضي والمستقبل امتداد للحاضر ، فإن هذاالأسلوب يعتمد على جمع معلومات الماضي ومقارنتها بالحاضر للتنبؤ بما سيحدثمستقبلا .
د - أسلوب تقديرات الخبرة : ويرتكزعلى الخبرة النظرية والعملية لمجموعة من الخبراء القائمين على عمليةالتنبؤ ، والاعتماد على تقديراتهم لتوقع حجم العمالة اللازمة فى خطة مقبلة.
هـ - أسلوب الميزانية التقديرية : تضع معظم المنشآت ميزانيات تقديرية التي تعتبر بمثابة خطة لنشاطها خلالالعام القادم ، وفى هذه الميزانيات يتم تقدير الاحتياجات المادية والبشريةالمطلوبة لتحقيق ذلك، وتوضع بصورتها النهائية على شكل احتياجات علىالمنظمة تأمينها .
و - أسلوب تحليل درجة الارتباط بين العوامل :بموجب هذا الأسلوب يجرى التنبؤ على ضوء معرفة مدى الارتباط القائم بينالعامل الاساسى (حجم العمالة) وعامل واحد أو أكثر من العوامل التي تؤثرعلى احتياجات المنشأة من العمالة .
و من الممكن تقدير حجم العمالة من خلال علاقة ذلك بالآلة التي سيعمل عليهاالعامل مباشرة ، يتوقف حجم العمالة فى هذه الحالة على نوع الآلات وعددهاواستطاعة العامل فى الاشراف عليها .
ز - أسلوب بناء النماذج الرياضية : وطرق المحاكاة وباستخدام الكمبيوتر والذى يحتاج إلى خبرة رياضية وإحصائية متطورة .
ح : أسلوب النسب : وهو من الأساليب الشائعة فى تقدير حجم العمالة، والنسبة فى هذه الحالةتعبر عن علاقة بين حجم العمال وعامل آخر من العوامل المستخدمة فى الانتاجأو الخدمة .
قائمة ارشادية بأهم المتغيرات المحتملة فى الأعمال
•اضافة خطوط انتاج جديدة .
•اضافة آلات أو تقنيات جديدة ، أو الغاء قديمة .
•زيادة أو انخفاض الطلب على المنتج .
•اضافة مواصفات جديدة على المنتج .
•تصنيع منتجات جديدة .
•ضم أو اتحاد المنشأة مع منشأة أخرى .
قائمة ارشادية بأهم التغيرات المحتملة فى العمالة
•الفصل
•اختلاف مستوى الأداء
•الطموحات الشخصية لكل عامل
•ترك العمل
•اتباع دورات تدريبية
•التقاعد
•الوفاة
وفىالتطابق بين ما تحتاجه المنشأة فى فترة الخطة وما هو متوفر حاليا . فى هذهالمرحلة يمكن أن يكون المخطط أمام احد الاحتمالات التالية :
أ- احتمال تطابق بين العرض والطلب :
فى هذه الحالة لا يقوم المخطط بأي اجراء سوى الحفاظ على العمالة الموجودة،ولكن قد يضطر المخطط وبسب التنقلات بين الأقسام والإدارات إلى تدريب أواعادة تدريب بعض الافراد حفاظا على مستوى الانتاجية المطلوب .
ب - احتمال زيادة فى العرض :
أي أن ما هو متوفر من العمالة أكبر من الحجم المخطط وبالتالى فالمخطط يكون أمام احد الخيارات التالية :
• تسريح العمال الذين لا حاجة للمنشأة لخدماتهم.
• اعادة تأهيلهم لأعمال أخرى إذا رأت المنشأة حاجة مستقبلية لهم .
• ترك عوامل التسرب تأخذ مجراها (الاستقالة ، الوفاة التقاعد .. ).
ج - احتمال زيادة فى الطلب :
أي أن ما هو متوفر من العمالة أقل من الحجم المخطط ، وبالتالى لابد منالبحث فى سوق العمل لتأمين الفرق بين ما هو مطلوب وما هو متوفر .
وفى هذه الحالة ايضا يجد المخطط نفسه أمام سوق عمل يتصف بالندرة ، وبالتالي لابد من :
•تنشيط الاستقطاب
•التساهل فى معايير الاختيار
•رفع مستوى الأجور والحوافز
•تكثيف التدريب لرفع الانتاجية
•استخدام الآلية بشكل واسع
وفى هذه الحالة يلجأ المخطط إلى اختيار معايير متشددة لاختيار العمال .
* خاتمة .
كذلك فإن تخطيط الموارد البشريةفى المنظمات يرتبط ارتباطا وطيدا بالعديد من الانشطة الأخرى للمواردالبشرية الاخرى مثل " تحليل الوظائف وتصنيفها وتقويمها وأنشطة الاستقطابوالتوظيف والتدريب ) فتحليل الوظائف على سبيل المثال يساعد فى تحديدواجبات الوظائف ومسئولياتها ، وكذلك فى تحديد المؤهلات اللازمة لشغلها ،ومن ثم تصنيفها الى مجموعات عامة ومجموعات نوعيةومجموعات فئات وتحديدالقيمة النسبية للوظائف وانشاء سلالم للاجور يخصص بموجبها مستوى الاجرنفسه للوظائف المتساوية فى درجة الصعوبة والاهمية ، وبدون هذه الانشطة فمنالصعب وضع الخطط المناسبة والسليمة للموارد البشرية وتقدير تكاليف تلكالموارد بصورة واقعية ، كذلك فإن وضع البرامج المناسبة للاستقطاب والتوظيفوالتدريب يكون ضمن نشاط تخطيط القوى العاملة ولا تتم بمعزل عنه
المشرف العام- المشرف العام
-
عدد المساهمات : 5351
: -
مواضيع مماثلة» بيئة العمل الفعالة : عناصر الإدارة الفعالة للموارد البشرية .
» دورات فى التنمية البشرية
» إدارة الموارد البشرية
» تنمية الموارد البشرية
» برامج الموارد البشرية
» دورات فى التنمية البشرية
» إدارة الموارد البشرية
» تنمية الموارد البشرية
» برامج الموارد البشرية
منتدى القلوب الصادقة :: الأقسام الفكرية والثقافية :: قسم الطلاب عامة :: فضاء الجامعة :: منتدى العلوم السياسية
صفحة 1 من اصل 1
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
» الخطبة في 2020
» مركز مصادر الإبداع للتدريب والاستشارات CSTC
» نماذج من رسائل رسمية..طلب وظيفة وغيره
» طلب مشرفين لعودة عمل المنتدى من جديد ♥
» رسالة ماجستير كاملة : بيئة العمل الداخلية وعلاقتها بالتسرب الوظيفي
» فروض مع اجاباتها السنة 1-2-3-4 متوسط
» فروض من الاولى ثانوي إلى غاية الثانية ثانوي كل الشعب
» مذكرة تخرج - دور إدارة الجودة الشاملة في تطوير الميزة التنافسية للمؤسسة الإقتصادية
» اختار حرف ونفذ المطلوب
» مااااااااتهبطش .............
» نصيحة اليوم
» سجل حضورك بأجمل وردة 2
» لعبه من ثلاثه حروف فقط
» لغز عجز العلماء عن حله جرب حظك