ممارسات فعالة من أجل إدارة الموارد البشرية

لكي نحقق ممارسات فعالة من أجل إدارة الموارد البشرية بما يسهم في إيجاد بيئة عمل فعالة ومثمرة، ومن أهمها ما يلي:1. التدريب والتطوير.2. الرواتب والأجور.3. إدارة الأداء.4. التوظيف واختيار الموظفين.5. علاقات الموظفين.6. تقنية معلومات الموارد البشرية.
أولًا ـ التدريب والتطوير:
يعتبر التدريب مسئولية مشتركة بين كل الأطراف المشاركة فيه, أي إدارة المواردالبشـرية والمديرين

التنفيذيين في مواقع أعمالهم, والأفراد المتدربين الذين يتلقون التدريب، ويتضح دور الموارد البشرية في

عملية التدريب والتطوير من خلال:
1- تصميم نظام متكامل للتدريب.
2- التنسيق بين كل جهود التدريب بالشركة.
3- الإعداد لبرامج التدريب خارج الشركة, ومتابعة الداخلي منها.
4- الاحتفاظ بخطة متكاملة للتدريب, على مستوى الإدارات والأفراد.
5- تقديم الخبرة والمشورة فيما يمس التدريب.
6- التأكد أن المديرين التنفيذيين يقومون بواجبهم التدريبي.
7- نصح العاملين وتوعيتهم بضرورة التدريب.
ولذافمن الأهمية بمكان العناية بإدارة الموارد البشـرية في الشـركات بالتدريب و التطوير للموظفين, وإلا فلن

تكون هناك بيئة مثالية, يقول توم بيترز (الأمر في غاية البساطة، إذا كنا لا نريد أن نتحسن ونزداد سرعة

عن غيرنا،فإننا سنسوء ثم نزداد سوءًا).
فوائد تدريب الموارد البشرية :
تهتم المنظمات بالتدريب؛ لأن ما ينفق فيه، يُمثل استثمارًا في الموارد البشرية،قد يكون له عائد يظهر في

شكل زيادة الإنتاجية الكلية، أما على مستوى الفرد فتظهر أهمية التدريب في زيادة المعارف والمهارات،
الأمر
الذي قد يُؤدي إلىرفع دافعية وقدرة الفرد على العمل.
التدريبالجيد يُفيد الأفراد الذين يتلقون التدريب، ويُفيد المؤسسات التي يعمل بها هؤلاء الأفراد على حد سواء،
فمن الفوائد التي تعود على الأفراد المتدربين ما يلي:
1- تحسين الأداء.
2- زيادة المقابل المادي.
3- زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى، أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة أخرى.
أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي:
1- يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمخرجات من خلال تحسين المهارات والأداء الوظيفي.
2- زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العملاء.
3- تحسين صورة المؤسسة؛ مما يؤدي إلى جذب المزيد من العملاء والموظفين المحتملين.
4- تقليل التكاليف وبالتالي زيادة الأرباح من خلال تحسين وتحديد الأدوار والصلاحيات للعاملين بالمؤسسة.
5- للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع الآخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف ومهارات وأفكار

وتقنيات جديدة.
6- وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل

عندما يتطلب الأمر ذلك.
تعريف التطوير الإداري:
يعدالتطوير الإداري (عملية نظامية تهدف إلى ضمان أن التنظيم لديه المديرينالأكفاء الذين يحتاجهم لتلبية

الاحتياجات الحالية والمستقبلية، ويهتمبتحسين أداء المديرين الحاليين، ومنحهم الفرص للنمو والتطوير،

وضمان توفرالتعاقب الإداري داخل التنظيم بقدر الإمكان).
فوائد التطوير الإداري:
يضمن حصول المديرين الحاليين والمستقبليين على الكثير من الخبرات التي يكتسبونها في أعمالهم اليومية،

كما يساعد أيضًاعلى توضيح الأدوار والأهداف للمديرين والتابعين، وبالتالي يمكن للأخير أن يحصل على
التوجيه والإرشاد الذي يحتاجونه لتطوير معرفتهم ومهاراتهم ومهنهم.
بلإن ريتشارد نورمان ليوضح لنا أن (تطوير الأشخاص وتدريبهم من الأهمية بمكان؛ مما يجعل العديد من

شركات الخدمات تؤسس مدارس خاصة بها؛ فالشركات التي تملك سلاسل الفنادق تؤسس مدارسها الخاصة

فضلًا عن اعتمادها على معاهد شهيرة مثل جامعة كورنيل.
وهناك مثلًا: جامعة الهوليداي إن، كما أن لدى مطاعم ماكدونالدز (جامعة الهامبرغر)المثيرة للاهتمام، كم
ا أن لكل من ديزني وورلد، ومارش أند مكلينان، وكيبل أندوايرلس جامعاتها الخاصة الفريدة في مناهجها،
وهناك أمثلة أخرى كثيرة).
ثانيًا ـ الرواتب والأجور:
يقولروبرت كريتيندون: (يوجد شيء لا يجب أن تفعله أبدًا؛ وهو أن تدع التحيز أوالعوامل الخارجية تؤثر
على الإدارة في عملية الأجور، ولا بد أن تكون حذرًابشأن التقدير الزائد لأي شيء, مثل الشخص الذي يعمل

لساعات طوال.
ولا تتأثر بالعوامل التي ليس لها علاقة بالأداء مثل: العرق, والجنس, والسن أو ظروف العامل, والقاعدة هنا

هي: (لكل حسب أدائه، وليس لكل حسب حاجاته)، وقدتشعر أحيانًا أن العامل الفقير يحتاج إلى زيادة أكثر

من عامل آخر يبدو أنحالته المادية على ما يرام، ولكن ليس هذا قرارك, فيمكنك مخاطبة الخدمةالاجتماعية

المسئولة عن رفاهية فريق العمل بطرق أخرى).
دور الموارد البشرية:
ينصبدور إدارة الموارد البشرية في عملية تصميم النظام وإدارته, وتقييم الوظائف ودراسة الأجور في الشركات
الأخرى, أما المديرون التنفيذيون فهم يقومون باقتراح فئات الأجر، التي يمكن أن يبدأ بها العاملون الجدد, واقتراحزيادات الأجور والبدلات والعلاوات قبل إقرارها من إدارة الموارد البشرية,كما أنهم يقدمون معلومات لإدارة

الموارد البشرية لكي تقوم بتقييم الوظائف، وفيما يلي دور كل من الموارد البشرية ودور المديرين

التنفيذيين:
1- تصميم نظام الأجور.
2- إدارة البرامج (حساب الأجور والزيادات, والعلاوات).
3- تقييم الوظائف.
4- دراسة مستويات الأجور في المجتمع.
دور المديرين التنفيذيين:
1- اقتراح بداية الأجر للعاملين الجدد.
2- اقتراح الزيادات الأجرية, والعلاوات.
3- تقديم المعلومات اللازمة لإدارة الموارد البشرية بغرض تقييم الوظائف.
ثالثًا ـ إدارة الأداء:
إنإدارة الأداء عبارة عن عملية أو مجموعة من العمليات لمساعدة الأنظمة علىتحقيق أهدافها، وتهتم أولًا

بوجود فهم مشترك بين المديرين وفريق عملهم عمايجب تحقيقه، ثم إدارة وتطوير العاملين بطريقة تزيد من

احتمال إنجازها على المدى القصير والطويل.
هدفها:
هدف إدارة الأداء هو تأسيس ثقافة حيث يقوم الأفراد والجماعات بتحمل مسئولية التحسين المستمر في

العمل.
ويُمكناستخدام أنظمة إدارة الأداء لتواصل وتعزيز استراتيجيات التنظيم والقيم والمعايير، وتكامل أهداف الأفراد
والشركات، ولكنها تُمكن الأفراد أيضًا من التعبير عن أفكارهم الخاصة بما يجب أن يقوموا به, وإلى أين

وجهتهم، وكيفيجب أن تتم إدارتهم، وهكذا توفر وسائل لإمكانية مشاركة التوقعات بينالمديرين وفريق العمل،

وكذلك فريق العمل يمكنه أن يبلغ توقعاتهم حول كيفيةالتعامل معهم.
شروط النجاح:
ومن أهمها ما يلي:
· التزام الإدارة العليا به.
· التوافق بين إدارة الملكية والالتزام.
· أن يسود الاعتقاد بين العاملين بأن العملية عادلة ومفيدة لهم وللأفراد.
· تناسب الثقافة.
· أسلوب إداري مناسب.
· عملية مشاركة للإدارة الإستراتيجية.
· مستويات عالية من المهارة في تحديد الأهداف وقياس الأداء والمساهمات لكل من المديرين والأفراد.
· رئيس شئون أفراد يكون لديه الطاقة للقيام بدور رئيسي مجدد لضمان تلبية تلك الشروط.
الفوائد:
· المساعدة في تطوير ثقافة أداء موجهة في التنظيم.
· تحسين الأداء للأفراد والفرق ومن خلالهم أداء التنظيم ككل.
· المساعدة في تكامل الأهداف لدى الفرد والإدارة والأقسام والمؤسسة ككل.
· تطوير ثقافة يتم من خلالها إدراك قيمة الأفراد للتنظيم.
· التأكيد على اهتمام الإدارة بتطوير العاملين في العمل.
· المساعدة في تصميم برامج للتدريب والتطوير ذات الصلة.
همسة في أذن المدراء:
ضع في اعتبارك دائمًا أن قياس أداء الموظفين ومراقبته لا يعني أبدًا معاقبتهم على الوقوع في أخطاء، أو

على تجاوزهم لبعض المراحل، فهذا الهدف الرئيسي لايعني إلا مساعدتهم على الالتزام بالجداول الزمنية

ومعرفة إن كانوا في حاجةإلى مساعدات أو موارد إضافية؛ ليتمكنوا من الالتزام بهذه الجداول.

إن لقليل من الموظفين فقط هم من يصرحون بحاجاتهم إلى المساعدة في إنجاز المهمة؛ أيما كان السبب،

ونظرًا لمعارضة الموظفين للاعتراف بحاجاتهم إلىالمساعدة، عليك أن تعمل بشكل منتظم على مراجعة تقدم

موظفيك وأن تقدم لهم بانتظام تقييمًا عن كيفية أدائهم للعمل.
إذالم تُراقب الأداء فلن تتمكن من تحقيق الهدف، لا تترك تحقيق أهدافك للظروف والصدف؛ قم بإعداد أنظمة

لمراقبة تقدم أداء الموظفين وللتأكد من تحقيق الأهداف.
الغرض من تقييم الأداء:
تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها؛ وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة

للمنظمة وعلى الأخص للإدارة المسئولة عن الأفراد والموارد البشرية، والتي يمكنها أن تستخدم هذه

المعلومات لعدة أغراض أهمها ما يلي:
1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم وذلك للمعرفة ولتحسين الأداء إلى الأفضل.

2- تحديد زيادات الأجر والمكافآت والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك كنوع من المقابل للأداء.
3-تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرىو ربما الاستغناء عنه إن لم يكن ذا

كفاءة عالية في وظيفته الحالية.
4-التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى الفردوذلك في حالة احتياجها إلى

القيام بهذه الأعمال والمهام.
5- تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز.
6- تحديد أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب.
7- إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.
دور إدارة الموارد البشرية في تقييم الأداء:
إدارةالموارد البشرية هي المسئولة عن تصميم النظام والإشراف على تنفيذه، وذلكمن خلال توزيع
الاستمارات الخاصة بالتقييم، ومتابعة المديرين في عمليةالتقييم، وتدريبهم على هذا التقييم، والحصول على

نتائج التقييم وتحليلها،ومراجعة دقة التقييم الذي قام به المديرون التنفيذيون، وتصحيحه إن لزم الأمر

والاحتفاظ بالنتائج لاستخدامها في القرارات الإدارية المختلفة.
ويوضح الشكل التالي دور إدارة الموارد البشرية في نظام تقييم أداء العاملين:

إدارة الموارد البشرية

تصميم نظام تقييم الأداء

تدريب المديرين التنفيذين على التقييم

توزيع استمارات التقييم في مواعيدها

مراجعة دقة التقييم

الاحتفاظ بالنتائج لاستخدامها
رابعًا ـ التوظيف واختيار الموظفين:
عمليةالتوظيف من أهم العمليات الإدارية التي تقوم المؤسسات بها، وهي التي يتحدثعنها الدكتور أحمد ماهر

فيقول: (عندما تحدد إحدى المنظمات احتياجاتها منالموارد البشرية, يبقى لها أن تجذب أكبر عدد ممكن من

طالبي التوظيف, وذلكلكي تختار أفضل العناصر من بينهم, ويطلق على هذه الوظيفة الاستقطابوالاختيار.
وتعني وظيفة الاستقطاب بجذب أكبر عدد ممكن من المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة,بينما تعني وظيفة
الاختيار بتصفية هؤلاء المرشحين للتوصل إلى أفضلهم).
يقولجاك ويلش رئيس مجلس الإدارة والمدير التنفيذي لشركة جنرال إليكتريك(أحيانًا عندما أظهر أمام

جمهور من رجال الأعمال، أتلقى سؤالًا قد يصدمني تمامًا، فأقول: لا تحضرني في اللحظة الراهنة إجابة شافية
عن هذا السؤال.
مثلًا : تلقيت دعوة لحضور ندوة لمديري شركات التأمين في سان دييجو، فقامت إحدىالسيدات وقالت: ما

هو الشيء الذي ينبغي أن تسأله في مقابلة عمل، بحيثيساعدك على اتخاذ القرار السليم بشأن تعيين الموظف

من عدمه؟
فهززترأسي قائلًا: الشئ الوحيد؟ لا أستطيع أن أذكر شيئًا واحدًا، ما هو رأيك أنت؟ فردت قائلة: لهذا

سألتك!

فأخذ الجمهور يقهقه من الضحك، قطعًا لأنهاأفحمتني، ولكن أيضًا لأنهم ربما استطاعوا فهم موقفي.
إنتعيين الموظف الجيد أمر صعب، وتعيين الموظف المتميز أمر شبه مستحيل، ومعذلك لا شيء أهم للفوز من

تعيين الموظفين المناسبين، وكل الاستراتيجيات الذكية والتكنولوجيات المتقدمة في العالم ليست لها فائدة

دون

وجود موظفينأكفاء لتطبيقها على أرض الواقع.
وذلكلأن تعيين الموظف المناسب أمر مهم للغاية وهو تحد كبير أيضًا، لذا؛ حتىقبل أن تفكر في تقييم الفرد

.ومدى ملاءمته للوظيفة، ينبغي أن يمر بثلاثمراحل من الغربلة، تذكر أن هذه الاختبارات ينبغي أن تأتي في بداية

.عمليةالتعيين، وليس قبيل التوقيع على عقد العمل).
بينما يرى جون كاتز نباخ مصنع (هيل)، والذي يقع في منطقة (ريتشموند): (إن تحديد الأشخاص الذين

.سيصبحون جزءًا من شركة (هيل) قرار حساس، وهناك وضوح غير عادي في الصفات الجوهرية المطلوبة في

.المرشحين للعمل.
إننقطة البداية في عملية الاستخدام منظمة وهادفة في مصنع (ريتشموند)، هناكمعياران مهيمنان على جو

.الانتقاء: القدرة على التعلم والقدرة على العمل.
وقدغربلت الشركة حوالي 10000 طلبًا تقريبًا لشغل 200 وظيفة، وقد استغرق إتمامذلك ستة أشهر،

.ولشركة (هيل) أهداف وغايات في الاستخدام المتواصل، ويتوجبعليها أن تفصل في حوالي مائة طلب لكل

.وظيفة.
وتشملضوابط الانتقاء عند الشركة الآن، حل المشاكل وعمل المجموعات وحسن التقديروالدافع والكمال

.ومهارات التخطيط والتنظيم، وفوق كل شيء: أن يكون المتقدم كُفئًا للعمل).
الموظف مرآة شركته:
ويجبعلى الشركات أن تضع في اعتبارها أهمية اختيار الموظف؛ لأنه مرآة الشـركةوهو الذي سيتعامل مع

العملاء, فيخبرنا هال روزنبلوث عن الوقت الذي كان فيهعلى وشك تعيين مدير رفيع المستوى، (كان لدى

روزنبلوث إحساس أن الرجل قد لايكون مناسبًا للوظيفة تمامًا، فأراد أن يختبر ذلك فنظم مباراة في الكرةاللينة

(Soft Ball).
وفيأثناء المباراة، ظهر المرشح للوظيفة على حقيقته، فعند كل نقطة، كان يسعىأن يكون نجم الفريق،

وعندما خسر فريقه ألقى اللوم على كل شخص إلا نفسه.
لقدأنقذت مباراة الكرة اللينة روزنبلوث من ورطة، ولم يقم بتعيين المديرالجديد، إن شركة روزنبلوث

إنترناشيونال تضع قيمة كبيرة على "اللاعبين"الجماعيين، وليس على الناس الذين يسعون إلى سرقة الأضواء

من الآخرين.
ومنأفضل الطرق لاكتشاف الطبيعة الحقيقية لأي شخص في مقابلة عمل أن تضعه فيتحدٍّ تجريبي، فعندما

يكون الشخص منخرطًا في التحدي، فإن عقله الباطن لنيفرق بين التحدي وبين الحقيقة، رغم أن العقل الواعي

يكون مدركًا لذلك، إنالطريقة التي نتصرف بها أثناء مثل هذا التحدي هي نفس الطريقة التي سنتصرفبها في

المكتب أو في البيت، لهذا السبب، يستخدم المدربون الألعاب لمساعدةالموظفين علي التعلم).

نصيحة غالية:
وهناكنصيحة يجب وضعها في الاعتبار وهي: (ابحث عن شخص إيجابي، لديه المرونةوالذهن المنفتح،

ذكي ومبتكر، ابحث عن شخص يستطيع أن يترك (الأنا) عندالباب، قد يمكنك الحصول على شخص ذكي ومبدع

لا يرى أنه يعمل عضوًا في فريق،لكنني أبحث عن موقف، أنت تستطيع أن تعلم المهارات لكل من يتمتع بالذكاء).

خامسًا ـ علاقات الموظفين:
(فيظل الظروف المثالية يفوز الشخص المحبوب، وحتى في ظل الظروف غير المثالية،يفوز الشخص

المحبوب)، هكذا تقول الحكمة القديمة، وهكذا تتحق تلك الحكمة فيالمؤسسات؛ فإن أحد أدوار إدارة الموارد

البشرية الرئيسية هي تسهيل الاتصالبين أعضاء الفريق؛ فالمنظمة الناجحة هي المنظمة التي يسهل فيها

تبادلالمعلومات ووجهات النظر بين الأفراد، كما يعبر الجميع عن مشاعرهموأحاسيسهم في حرية تامة، ويتقبلون

النقد الإيجابي ويحترمون آراء وأفكارالأخرى.
وفيظل هذا الاتصال القوي بين أعضاء الموظفين يتحقق التكاتف والاتحاد الذييعتبر أعظم محفز للموظفين،

فالتكاتف هو أعلى صور التعاون؛ إنه محصلة تفاهمشديد، واتصال روحي عميق، واتفاق على تحقيق المنفعة

للجميع؛ فينتج عن ذلكقوة هائلة من الإبداع والابتكار في حل المشاكل، ومن الفاعلية والحماس فيتحقيق الأهداف،

فكما يقول كامبو: ( عندما تجتمع العقول العظيمة معاً،وتفكر معاً؛ فليست هناك حدود لما يمكن تنفيذه حينئذ).

ولذالا يجب أن يتوقف الأمر بالنسبة إلى إدارة الموارد البشرية على تقويةعلاقتها بكل عضو من أعضاء

الفريق فقط؛ بل إن دورها الرئيسي هو تقوية علاقةكل عضو من أعضاء الفريق بالآخر، فكما يقول فينس

لومباردي: (نَمِّ في فريقالعمل شعوراً بالتوحد، وإمكانية اعتماد أفراده أحدهم على الآخر، وإمكانيةاستمداد

القوة من الاتحاد).
ويقولآلان ألدا: (في وقت الراحة، أحب أن يجلس الجميع ويتناولون الطعام معاً،ويمزحون ويتبادلون

القصص والنكات؛ لأن بعض هذه الأشياء تحدث فعلياً في وقتالعمل، مقدار الارتياح الذي ينشأ بين أفراد

الفريق يبدو واضحاً في نتائجالعمل)، وفي ذلك إشارة عملية إلى كيفية تكوين علاقات قوية بين أعضاء

فريقك.
وفيالبداية ستحتاج أن تكثر إدارة الموارد البشرية من التأكيد على هذا المعنى؛أنهم أصدقاء أكثر من كونهم

مجرد زملاء عمل، وستحتاج أن تدعوهم إلى تلكالخروجات، والزيارات، والمناقشات.

وبعدفترة من الوقت سيصبح ذلك أمرا طبيعيّاً بينهم ، بل سيفعلونه تلقائياًبينهم، وستأخذ العلاقات طريقها إلى

القوة بصورة طبيعية وسهلة وغير متكلفة.
بالمثال يتضح المقال:
وفيما يلي بعض الأمثلة لما تعمله الشركات من أجل تقوية علاقات الموظفين:
مثال1: الغرفة التجارية الصناعية في المنطقة الشرقية:
تتميزبيئة العمل بالغرفة بالجو الودي والألفة الكبيرة بين الموظفين، وكذلكسهولة التواصل المستمر بين أي

موظف وأي مسئول لكثرة اللقاءات الاجتماعية.
مثال2: شركةالزاهد للتراكتورات والمعدات الثقيلة المحدودة:
وجودعلاقة متميزة بين الموظفين بعضهم البعض من جهة، وبين الموظفين وإدارةالشركة من جهة أخرى؛

يساعد على خلق جو العائلة الواحدة في الشركة.
مثال3: آرنست ويونغ وشركاهم (محاسبون قانونيون):
تقومالشركة بالعديد من الأنشطة من أهمها تنظيم دوري كروي على النطاق المحليوالخليجي، وتنظيم ودعم

نشاطات رياضية مختلفة طوال السنة، وعقد اللقاءاتوالاحتفالات الترفيهية المتعددة، والتي تضم الموظفين

جميعهم بكل مستوياتهمالإدارية، وتسهم في تعزيز علاقات العمل خارج النطاق الرسمي.
سادسًا ـ تقنية معلومات الموارد البشرية:
يمثلالكمبيوتر وتكنولوجيا المعلومات نوعاً من التطور المعاصر شديد التأثير علىالإدارة بصفة عامة، وعلى

إدارة الموارد البشرية بصفة خاصة، حيث أصبحالاحتفاظ بسجلات ومعلومات الأفراد لا يتم بالشكل اليدوي

المعتاد، بل أصبحبشكل إلكتروني، وباستخدام الحاسبات الآلية ونظم المعلومات والشبكات،وأصبحت سجلات

الأفراد يتم إدخالها وتخزينها وتبويبها وتحليلها إلكترونيّاً.
بلإن كثيراً من التقارير الخاصة بالموارد البشرية يتم إعدادها واستخراجهاإلكترونيّاً وبسـرعة فائقة،

وأصبحت ممارسات إدارة الموارد البشرية يتمإعدادها واستخراجها إلكترونيًّا وبسرعة فائقة، وأصبحت
ممارسات إدارةالموارد البشرية تتم بشكل سريع، وبشكل يترك المجال للمسئولين عن إدارةالموارد البشرية

في أن يخططوا وينظموا ويراقبوا المجال بشكل كبير.
أثر عصر الكمبيوتر على إدارة الموارد البشرية:
يؤثر استخدام الكمبيوتر وتكنولوجيا المعلومات بصفة عامة على الملامح التالية لإدارة الموارد البشرية:

1- تقليل العمالة الروتينية:يحل الكمبيوتر محل العمالة الروتينية، فعلى سبيل المثال يمكن استخدامالكمبيوتر

وبرامجه في العمليات المحاسبية، حينئذ يمكن تقليل عدد المحاسبينبشكل كبير؛ ولذلك لأن الكمبيوتر وبرامجه تقوم

بعمل المحاسبين.
2- السرعة في الأداء:أصبح من الممكن تحقيق عمليات كثيرة في وقت قليل بفضل الكمبيوتر؛ مما يوفرالوقت

لمدير الموارد البشرية لكي يقوم بأعمال أكثر أهمية، مثل اتخاذالقرارات الإستراتيجية والمهمة في مجال الموارد

البشرية، ويتحقق ذلك أيضاًفي الحصول بأسرع وقت ممكن على أكبر وأفضل معلومات من نظام معلومات

إدارةالموارد البشرية.
3- الدقة في الأداء:حينما تتوافر بيانات الموارد البشرية للمسئولين عن إدارة الموارد البشريةبالسرعة والشكل

المطلوب تزداد الدقة في اتخاذ القرارات والتصرف في مشاكلالعاملين.
4- قدرة أعلى على التخطيط:حيث يمكن تخطيط التعيينات، والتنقلات، والترقيات، وذلك من خلال

الاستخدامالسريع للمعلومات المتاحة في الكمبيوتر ونظم معلومات الموارد البشرية.
5- قدرة أعلى على التنظيم: حيث يمكن التنسيق بين أعداد الموارد البشـرية الموجودة في مختلف الأقسام،

والسرعة في تشكيل مجموعات العمل من عدة أقسام مختلفة.
6- قدرة أعلى على الرقابة:حيث يمكن فحص ممارسات كافة الأقسام في المنظمة فيما يمس مواردها من البشرية

حيث كفاءتها ورضاها وتكاليفها بالدخول مباشرة على بيانات الأقسام مباشرة.
يقولالأستاذ أسامة محمد صالح متحدثاً عن واحدة من أهم ممارسات الشـركاتالفائزة في مسابقة بيئة العمل

المثالية، ألا وهي أنظمة الخدمة الذاتيةللموظفين:
(توليكثير من الشركات المدرجة في القائمة اهتماماً خاصاً لاستخدام تقنيةالمعلومات الخاصة بإدارة عمليات

الموارد البشرية، حيث تتيح لهم هذهالأنظمة تحقيق قدر أكبر من الفاعلية والسرعة في تنفيذ كافة

الإجراءاتالمتعلقة بأعمال الموارد البشرية.
ويطبقكثير من الشـركات مثل سيسكو سيستمز وإيه بي بي العربية السعودية والطويرقيوأوراكل سيستمز

والتصنيع الوطنية وسبكيم والمراعي أنظمة إدارة مواردالمنشأة المتكاملة التي توفر الترابط التام بين أنظمة

الموارد البشريةوبقية أنظمة المعلومات في هذه الشركات.
كماتتيح هذه الأنظمة في بعض المنشآت نظام الخدمة الذاتية للموظفين الذي يتيحلهم إمكانية تنفيذ كافة الإجراءات

المتعلقة بأعمالهم ذاتياً وبشكل مباشردون الحاجة للرجوع إلى إدارات الموارد البشرية).
الخلاصة:
ونستخلص مما سبق أن المعيار الثاني لبيئة العمل المثالية وهو ممارساتإدارة الموارد البشرية، يحوي ستة

عناصر هامة، وهي نظام التدريب والتطوير،سياسات الأجور والمرتبات، نظام إدارة الأداء وتقييمه، كما تساهم

سياسات التوظيف في ذلك أيضًا، بالإضافة إلى أثر العلاقات الوظيفية بين الموظفين،وأخيرًا وليس آخرًا أثر
التكنولوجيا الحديثة في ذلك.

» إدارة الموارد البشرية
» إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.
» إدارة الموارد البشرية وموقعها في الهيكل التنظيمي للمؤسسة الحديثة
» فلسفة الإدارة اليابانية فى إدارة الموارد البشرية
» إدارة الموارد البشرية و بناء فريق العمل الناجح