إدارة التغيير وتغيير الذات... رؤية تنحو إلى الفلسفة

كل شىء فى الدنيا يتغير ولا شىء ثابتإلا التغير نفسه. فالتغيير سنة الحياة، وبدون التغيير لا توجد الحياة.والتغيير هو المستقبل وليس الحاضر فقط، بل هو الماضي أيضا. والتغيير هوالعملية التي من خلالها يقتحم المستقبل حياتنا. فلا مستقبل بلا تغيير.والتغيير يمس الحاضر كما يمس المستقبل. فمن أجل الاستمرار في الحاضر لا بدمن التغيير، وإلا فإننا سنصبح ضحايا التغيير ما لم نتغير.
والخائفون من التغيير هم الخائفون من ازدياد أعدائهم. فقد قال الرئيسالأمريكي السابق ودرو ويلسون (1856-1924) في خطبة له في عام 1916: "اذاأردت أن يكون لك أعداء أكثر فحاول تغيير شيء ما".
والتغيير عملية مهمة وتحتاج إلى وقت، فكما تشير الدراسات إلى أنه لإحداثالتغيير نحتاج إلى تكرار الحدث من 6-21 مرة، وهذا يشير إلى أهمية ممارسةالعمل أو الأسلوب المطلوب تطبيقه حتى يثبت فى ذهن من نريد تغييره. وهناكقصة نبدأ بها موضع التغيير . يدور موضوع هذه القصة حول الفيل الأبيض الذىإشتراه رجل ثرى يملك حديقة حيوانات كبيرة. وضع الرجل الفيل فى حديقةالحيوان بعد أن إشتراه ، وقام عمال الحديقة بربط أحد أرجل الفيل بسلسلةحديدية قوية، وفي نهاية هذه السلسلة وضعوا كرة كبيرة مصنوعة من الحديد ،ووضعوا الفيل في مكان بعيد عن الحديقة، شعر الفيل بالغضب الشديد من جراءهذه المعاملة القاسية، وعزم على تحرير نفسه من هذا الأسر، ولكنه كلما حاولأن يتحرك ويشد السلسلة الحديدية كانت الأوجاع تزداد عليه، فما كان منه بعدعدة محاولات إلا أن يتعب وينام، وفي اليوم التالي يستيقظ ويفعل نفس الشيءلمحاولة تخليص نفسه، ولكن بلا جدوى حتى يتعب ويتألم وينام.
ومع كثرة محاولاته وكثرة آلامه وفشله، قرر الفيل أن يتقبل الواقع، ولميحاول تخليص نفسه مرة أخرى على الرغم من أنه يزداد كل يوم قوة وكبر حجمًا،لكنه قرر ذلك وبهذا استطاع المالك الثري أن يروض الفيل تمامًا.
وفي إحدى الليالي عندما كان الفيل نائمًا ذهب المالك مع عماله وقاموا بتغيير الكرة الحديدية الكبيرة بكرة
صغيرة مصنوعة من الخشب، مما كان من الممكن أن تكون فرصة للفيل لتخليصنفسه، ولكن الذي حدث هو العكس تمامًا. فقد تبرمج الفيل على أن محاولاتهستبوء بالفشل وتسبب له الآلام والجراح، وكان مالك حديقة الحيوانات يعلمتمامًا أن الفيل قوي للغاية، ولكنه شعر بعدم قدرته، وعدم استخدامه قوتهالذاتية. وفى إحدى الأيام زار الحديقة طفل صغير مع والدته وسأل المالك:
هل يمكنك يا سيدي أن تشرح لي كيف أن هذا الفيل القوي لا يحاول تخليص نفسه من الكرة الخشبية؟
فرد الرجل: بالطبع أنت تعلم يا بني أن الفيل قوي جدًا، ويستطيع تخليص نفسهفي أي وقت، وأنا أيضًا أعرف هذا، ولكن المهم هو أن الفيل لا يعلم ذلك ولايعرف مدى قدرته الذاتية .
من هذه القصة نستخلص أن لدينا قدرات كامنة يمكن من خلالها إحداث التغييرفى أنفسنا وفى منظماتنا، ولكننا غالبا ما نتراجع عن ذلك عندما نصطدمبالواقع. وفى هذه القصة دعوة للمحاولة والإصرار والإستمرار من اجل الوصولإلى الهدف وإحداث التغيير. فهى دعوة لكل المهتمين بضرورة البحث المستمر عنالتطوير والتغيير.
كما أن التغيير يحتاج إلى محاولات مستمرة ولا يتوقف عند أول مواجهة أو أولتجربة فاشلة بل لابد من الإستمرار وتحويل الفشل إلى نجاح، لأن النجاح هونتيجة تجارب فاشلة مررنا بها وتعلمنا منها، وإتخذنا منها القرارات الصحيحةالتى ساهمت فى النجاح، وتحضرنى الآن المقولة الشهيرة لتوماس إديسون مخترعالمصباح الكهربائى " لا بأس .. فلنبدأ من جديد " والتى قالها عندما رأىمعمله قد احترق تماما، وتحول إلى تراب ورماد وبقايا أوراق ، وفتات متناثر،أطال النظر إلى كومة الرماد التي بين يديه ثم لم يزد على أن قال : " لابأس .. فلنبدأ من جديد ".فهذا يشير إلى الإصرار والرغبة فى المواصلةوضرورة عمل شىء جديد يمكن أن يغير الحاضر والمستقبل، فنحن فى حاجة إلى هذافى منظماتنا.تعريف التغيير:
قبل أن نعرف التغيير لابد أن نفرق بين التطوير والتغيير، فهناك خلط لدىالكثيرين بين مفهومى التغيير والتطوير، حيث يعتبرهما البعض أنهما مترادفان، ولكن الواقع يوضح أن هناك فروقا كبيرة وواضحة بينها، فالتطوير هو وظيفةإدارية، أما التغيير فهو أداة من أدوات الإدارة، وأن الجمع بينهما لا يكونصواباً، حيث أن العنوان يوحي بالمساواة بين التغيير والتطوير وكأن التغييرمرادف للتطوير. وبالتالى التغيير هو الأسلوب والأداة التى يمكن أنتستخدمها إدارة المنظمة فى إحداث التطوير. كما أن التغيير قد يكون نحوالأفضل أو نحو الأسوأ ، وقد يؤدي إلى تحسين أو إلى تخلف . أما التطويرالمبني على أساس علمي يؤدي إلى التحسين والتقدم والازدهار . أيضا التغييريتم فى كثير من الأحيان بإرادة الإنسان وفى أحيان بدون إرادة الإنسان .أما التطوير لا يتم إلا بإرادة الإنسان ورغبته الصادقة ، فإذا لم تكن لديهالإرادة والرغبة فلا يمكن أن يتم التطوير. كما أن التغيير يمكن أن يكونجزئيا يركز على جزئية معينة أو نقطة محددة ، وقد يكون التطوير شامل لجميعالجوانب المرغوب فى تطويرها وتحسينها.
ومن هنا نطرح هذا السؤال لماذا تتغير المنظمات ؟ أو بعبارة آخري ماهىدوافع المنظمات نحو التغيير؟. تتغير المنظمات حتى تستطيع أن تتفاعل معالتطورات والمتغيرات التى تفرضها البيئة التى تعمل بها، كما تتغير المنظمةحتى تواجه التقدم والتطور، من هنا ترى المنظمات أن التغيير عملية ضروريةوبدونها تنتهى حياتها. فالتغيير مطلوب بالنسبة للمنظمات لتطور منتجاتهاوخدماتها حتى تستطيع العمل فى ظل المنافسة. وبالتالى يعرف التغيير بأنه:
عملية طبيعية تقوم على عمليات إداريـة معتمدة، ينتج عنها إدخال تطويربدرجة مـا على عنصر أو أكثر، ويمكن رؤيته كسلـسلة من المراحل التي منخلالـها يتم الانتقـال من الوضع الحالـي إلى الوضـع الجـديد ".
ويمكن القول أن التغيير هو التحول من الوضع الحالى إلى وضع أفضل فى المستقبل.
أما التطوير التنظيمى فهو الخطة الاستراتيجية التي تضعها المنظمة لتحسينأدائها، ومعالجة مشاكلها وتجديدها وتغييرها لممارساتها الإدارية والاعتمادعلى المجهود التعاوني بين الإداريين المنفذين للخطة مع الأخذ في الاعتبارالظروف البيئية الداخلية والخارجية. مبررات التغيير:
التغيير ليس هدفاً في حد ذاته وإنما هو وسيلة للوصول إلى هدف، وهوالمستقبل الأفضل ، ولذا ينبغي أن يكون هناك مبررا للتغيير، والتغيير الذىلا ينبع من دوافع وأسباب يكون تغيير عشوائى غير مخطط وبدون هدف، وغالبا مايفشل ويسبب للمنظمة أو للشخص نفسه الكثير من المشكلات.
وهناك العديد من المبررات والدوافع والأسباب وراء عملية التغيير يمكن أن نذكر منها على سيبل المثال لا الحصر المبررات التالية:

2. إثبات الذات وبيان القدرات الموجودة لدى المديرين والعاملين فى المنظمة.3. كسر الروتين ومحاولة تنشيط وتفعيل دور المنظمة.4. الإستفادة من الطاقات والقدرات المبدعة التى يمكن إكتشافها فى المنظمة.5. الإستفادة من التطور التكنولوجى والتقدم العلمى فى المجال الذى تعمل فيه المنظمة.6. من أسباب ودوافع التغيير تحسين وتطوير الأداء لمواجهة المنافسة الشديدة والمحافظة على المركز التنافسى فى السوق.7. البحث المستمر عن الكفاءة والفعالية وحسن إستخدام الموارد المتاحة.1. مواجهة مشكلات سياسية أو اقتصادية أو اجتماعية تؤثر على المنظمة.ما هى المتطلبات الضرورية لإحداث التغيير؟
يحتاج التغيير إلى متطلبات حتى ينجح، وبدون هذه المتطلبات لا يتحقق الهدف،ونصبح كالذى يجلس أمام المدفأة ويقول لها أعطنى دفئا أعطيك خشبا، فهنا لنيتحقق الهدف، ولكن لكى يحصل على الدفء لابد أن يزود المدفأة بالخشب أولا.وهناك مجموعة من النقاط التى يجب أخذها فى الإعتبار عند التفكير فى إحداثالتغيير، وبإدراك هذه النقاط يمكن التوصل إلى المتطلبات اللازمة لإحداثالتغيير، وهذه النقاط هى:
• هل هناك رغبة حقيقية فى التغيير؟ لأن الرغبة فى التغيير هى حجر الزاويةوهى نقطة البداية فى عملية التغيير فبدون الرغبة لا تكون هناك حاجةللتغيير.
• أن يكون التغيير نابعا من الداخل ، من داخل الأشخاص وهذا أمر ضرورىلنجاح عملية التغيير لأن بداية التغيير من الداخل هو الطريق الصحيح لنجاحالتغيير. (إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم ) سورة الرعد:الآية 11
• توافر المعلومات، فبدون المعلومات لا يمكن أن ينجح التغيير، فعندالتفكير فى التغيير أو إحداث تغيير سواء على المستوى الشخصى أو على مستوىالمنظمة فإن هذا يحتاج إلى معلومات لتحقيق التغيير.
• القرار، وهنا طالما توافرت الرغبة وإنطلاق فكرة التغيير من الداخل، ومنحاجة فعلية وضرورية هنا لابد من إتخاذ القرار والبدء فى عملية التغيير.
• التطبيق وهنا بعد توافر العناصر السابقة لابد من التطبيق الفعال من خلالوضع الإستراتيجية التى تشمل الرؤية والرسالة والأهداف التى تسعى المنظمةإلى الوصول إليها.
• التقييم: بعد البدء فى عملية التطبيق لا بد من التقييم والقياس المستمرللتعرف مدى السير فى تنفيذ الخطة، والتعرف على المعوقات التى تواجه عمليةالتطبيق والعمل على علاجها.أسباب مقاومة التغيير
دائما فى حياتنا نقاوم التغيير حتى لو كان إلى الأفضل ، تخيل معى انكعندما عدت إلى المنزل ووجدت شيئا تغير فى المنزل أو نقل من مكانه إلى مكانآخر، قد يكون ذلك الشيء لوحة على الحائط أو الكمبيوتر الذى تعمل عليه فىالمنزل، فإن أول سؤال سوف تنطق به قبل أى شىء من غير هذا؟ من نقل هذاالشىء من مكانه؟. سؤال دائما نردده عندما نجد شىء ما قد تغير، هذا السؤالنابع من خوف بداخلنا من أن هذا التغيير قد يؤثر على ما نقوم به من أعمالأو على راحتنا. وهذا ما يسمى برد الفعل تجاه التغيير أو بمقاومة التغييرResistance of Change، وهو يتمثل في السلوك الفردي والجماعي الذي يعمل علىتعطيل ومنع عملية التغيير، فغالباً ما يقاوم الأفراد التغيير، وهذا أمرمنطقى فالإنسان غالبا ما يقتنع بفكرة أنه ليس فى الإمكان أفضل مما كان، أىأنه يرى أن الواقع الذى يعيشه أفضل من المجازفة والمخاطرة. وبالتالى هناكمجموعة أسباب لمقاومة التغيير منها:
• الخوف من المجهول
الإنسان بطبعه عدو ما يجهل، وعادة ما يرى أن التغيير هو مخاطرة غيرمحسوبة، وانه لا يمكن أن يتوقع النتائج التى ستحدث من التغيير، فقد يفكرفى أن التغيير سيفقده الوظيفة أو يؤثر على راتبه أو يحمله أعباء جديدة أويتطلب منه تعلم مهارات جديدة ، كل هذه قضايا مجهولة بالنسبة للموظف أوللإنسان بصفة عامة.
• الإدراك
يشكل الإدارك مجموعة من القيم والسلوكيات التى درجنا عليها وتعودنا عليها،على سبيل المثال وأنت جالس فى المنزل أوفى العمل ومعك مجموعة من الأفرادوسمعت صوتا عاليا ، إذا سألت ما هذا الصوت قبل أن يتضح السبب الحقيقى فقدتجد إجابات مختلفة من الحاضرين، فقد يرى شخص أنه إنفجار أسطوانة غاز، ويرى أخر أنه صوت إنفجار إطار سيارة ، ويرى آخرون شيء آخر، تعددت الإجاباتوالسبب أن كل واحد أدرك الصوت طبقا لما مر به فى حياته من خبرات. فالذىربط الصوت بإنفجار أسطوانة غاز، بالتأكيد أنه شاهد أو سمع هذا الإنفجار منقبل، وتشكل فى ذهنه أن هذا الإنفجار مرتبط بهذا السبب، وبالتالى كل صوتمشابه ينسبه مباشرة إلى ما هو داخل نفسه وهكذا لباقى التفسيرات. من هنايترسخ داخل العامل أو الموظف أو المدير أو أى شخص إدارك وقناعة بأنالتغيير سيسبب له كثير من المشكلات لأنه يربط بين هذا التغيير وظروفمشابهة سمع بها، ومن هنا تأتى مقاومة التغيير.
• العادات
التعود على شىء معين يجعل عمليه التغييره عملية صعبة مثل الشخص الذى تعودعلى تدخين السجائر، فهو يجد صعوبة فى الإقلاع عنها لأنه يعتقد انه بدونهالا يركز ولا يكون قادرا على أداء شىء ، لأنه مقتنع بهذا ومعتقد فى ذلك،وعلى الرغم من أن السجائر مضرة بالصحة إلا أنه يرى أنا هناك كثيرون يدخنونوفى صحة جيدة، هذا الإعتقاد جعل عادة التدخين شىء هام يصعب التنازل عنه أوتغييره. هكذا الحال بالنسبة للموظف الذى تعود على الأداء بشكل معين وفىظروف معينة فتكون لديه الإعتقاد أن تغيير أى شىء من الوضع الراهن سيؤثرعليه بالسلب، من هنا تعبر العادات احد أسباب مقاومة التغيير.• إستمرارية الإمتيازات القائمة
قد يخاف البعض أن التغيير يهدد إمتيازات يحصل عليها فى ظل الوضع الراهن ،ولكن إذا حدث التغيير فقد كل شىء، من هنا تبدأ المقاومة حفاظا علىالإمتيازات العالية. وخاصة ما يتعلق بالترقية أو المرتب. المهارات المطلوبة فى مدير التغيير:
تتطلب إدارة التغيير من القائم على عملية التغيير أن يكون لديه مقوماتمعينة تساعده فى تقليل المقاومة للتغيير، حتى يستطيع القيام بعمليةالتغيير التى تصبو إليها المنظمة. وهنا يجب على المدير أن يتميز بالقدرةعلى التكييف السريع ، والنمو الذاتي من أجل الحياة والإستمرار ، ومن أجلالعمل ، ومن أجل حسن التفاعل مع الآخرين، وان يتميز بالقدرة على المعايشةالمستمرة للتغير الذى يحدث حولنا، فنحن فى مجتمع يتغير كل ثانية، وبالتالىمن لا يتغير يموت ومن هنا يجب على مدير التغيير أن يتصف بالآتى:

2- أن يكون لديه المهارات الإدارية والشخصية التى تمكنه من التعامل مع أفراد المنظمة خلال فترة تطبيق التغيير.3- أن يتميز بسرعة البديهة وحسن التصرف والقدرة على المبادرة وسرعة إتخاذ القرار المبنى على المعلومات.4- أن تتوافر فيه سمات ومقومات القائد الإدارى التى تمكنه من إنجاز الأهداف التى تسعى المنظمة إلى تحقيقها من خلال عملية التغيير.5- القدرة على إدارة الموقف والقدرة على إدارة الخلاف والصراعات التى يمكنأن تحدث بين العاملين نتيجة مقاومة التغيير أو النظام الجديد.6- القدرة على التنبؤ بما سيحدث والتخطيط له ووضع الإفتراضات التى تمكنه من مواجهة ما يمكن توقعه أن يحدث.7- الإستفادة من آراء العاملين ومشاركتهم والإهتمام بالشكاوى التى تقدم منهم حول المعوقات التى تواجههم أثناء تطبيق النظام الجديد.8- أن يتميز المدير أو القائم بالتغيير بالتأثير فى الموظفين وأن يكون مصدر الإلهام لهم لأن هذا من شأنه أن يقلل من مقاومة التغيير.9- التركيز على النقاط الرئيسية والنقاط الفرعية ذات الصلة بموضوعالتغيير، لأن الإهتمام بصغار الأمور وخاصة فى قضايا التغيير هى أساسالنجاح.10- أن يكون لدية القدرة على وضع نظام إتصالات ( رأسية- أفقية) فعال داخلالمنظمة يمكنه من متابعة ما يتم داخل المنظمة من ردود أفعال ومتابعة نتائجالتغيير.11- أن يتقبل الإقتراحات والأفكار التى يطرحها العاملون حول تطوير نقاطمعينة فى عملية التغيير، والإهتمام بوجهات النظر فى الإيجابيات والسلبياتفى عملية التغيير.12- أن يكون لدية القدرة على تكوين فريق عمل ولدية القدرة على إدارة هذاالفريق بكفاءة وفعالية بهدف تفعيل عملية التغيير، وذلك إنطلاقا من أن روحالعمل الجماعى هى أساس فى نجاح عملية التغيير.1- الإستعداد المستمر والإيمان بالتغيير وأهميته حتى يمكن التقليل من المخاطر التى يمكن أن تنتج نتيجة المعارضة للتغيير.13- أن يقدم الإمتيازات والحوافز التى تساعد الموظفين على تقبل النظامالجديد على أن تكون هذه الحوافز هى نتاج الإمتيازات التى يحققها النظامالجديد فى المنظمة وبالتالى هذا الأسلوب يساهم فى التخفيف من مقاومةالتغيير.المناهج الستة للتعامل مع مقاومة التغيير
فى كتاب التعامل مع التغيير أوضح كل من Kottler And Schelsinger أن هناك ستة مناهج للتعامل مع التغيير وهى :
المنهج الأول: التعليم والإتصالات Education and Communication
يتم الإعتماد على هذا المنهج عندما يكون هناك نقص فى المعلومات أو أنالمعلومات غير واضحة وغير دقيقة. وهنا يتم التركيز على تعريف الناسبالتغيير وجهوده مسبقا. فعملية الإتصال والتثقيف والتعليم مسبقا تساعد علىتوضيح المنطق من عملية التغيير وهذا يقلل الإشاعات غير الصحيحة فيما يتعلقبالتغيير.المنهج الثانى:المشاركة و التضامن Participation and Involvement
عملية مشاركة العاملين أو الذين نريد أن نحدث التغيير فى بيئتهم ، تساهمبدرجة كبيرة فى تقليل مقاومة التغيير لأن هذا يعطى لهم خلفية كبيرة عنمفهوم وأهداف التغيير وبالتالى تزداد درجة التقبل للتغيير، هنا يتوجهونللتغيير أكثر من مقاومة التغيير.المنهج الثالث: الدعم والتسهيلات Facilitation and Support
يلعبهذا المنهج دورا فى المرحلة الإنتقالية التى يمر بها التغيير ، لأنالتغيير غالبا ما يركز على الإنتقال من وضع يتميز بالمشاكل و الصعوبات إلىوضع مختلف. من هنا يخاف الجميع من التغيير . والدعم الإدارى هنا يقلل منخوف الموظفين ويقلل من قلقهم أثناء الفترة الإنتقالية، وذلك من خلالتدريبهم لمساعدتهم على فهم النظام الجديد.المنهج الرابع: التفاوض و الإتفاق Negotiation and Agreement
يقوم المديرون بإحباط مقاومة التغيير من خلال التفاوض مع العاملين، ومنخلال شرح النقاط التى يقاومها العاملين، ومن خلال التفاوض يتم الإتفاق علىالعديد من الحلول لمواجهة مقاومة التغيير. ويصلح هذا المنهج للذين يقاومونالتغيير وهم فى مركزة قوة وهم الذين لديهم دور قوى ومؤثر ويهددون بتركالعمل ويكون العمل فى حاجة إليهم.المنهج الخامس: المناورة والإختيار Manipulation and Co-option
يركز هذا المنهج على إختيار أشخاص من الذين يقاومون التغيير ، والعمل علىمشاركتهم فى خطط التغيير وبرامج التغيير وغالبا ما يتم إختيار القادة أوالذين يتزعمون عملية التغيير، ويتم مشاركتهم بشكل ليس جوهرى ولكنهم يكونوامن ضمن الفريق ، ولكن يجب أن لا تشعرهم بأن الهدف من مشاركتهم هو لتقليلمقاومة التغيير أو تشعرهم أنك تخدعهم لأنهم لو شعروا بهذا فإن ذلك سيؤدىإلى زيادة حدة المقاومة.المنهج السادس: الإكراه العلني والضمني Explicit and Implicit Coercion
يركز هذا المنهج على إجبار العاملين على تقبل التغيير وذلك بإظهار الحقيقةالتى ستترتب على مقاومة التغيير مثل فقدان الوظيفة والطرد من العمل أوالنقل أو خفض المرتبات أو عدم الترقية لمن يقاوم عملية التغيير ولا يلتزمبالنظام الجديد.د.عبدالرحيم محمد ( منشورة بدورية الجودة الشاملة - دولة قطر)

» لا تستلم لأشباح الذات
» القيادات الفاعلة وإدارة التغيير
» إدارة الموارد البشرية
» إدارة الموارد البشرية الإلكترونية.
» مذكرة : إدارة الجودة الشاملة