سياسة ادارية : سياسة التوظيف كاملة

الفصل الأول - التوظيف

[center]التوظيف

Recruitment

[/center]

الفصل الأول

التوظيـــــف

1- توظيف القوى العاملة المحلية

أحد أهداف المجموعة هو تكوين قوى عاملة محليَّة من شأنها الإسهام في تطوير برامج المجموعة داخل المملكة وخارجها.

لذا يراعى عند توظيف العمالة المحلية ما يلي:

1/1الاختيار الجيد للعمالة المحلية التي لديها القدرة الكامنة لتتأهَّل لشغلالوظائف والتطوّر في مختلف أقسام المجموعة أو شركاتها المستقلة.

1/2 تنظيم دورات تدريبية لهذه الفئة لتشمل جميع أنواع التدريب والإعداد والتطوير.

1/3 تطوير نظام لتقييم الأداء يقوم على التقييم المستمر لنقاط القوة والضعف لدى الموظف بحيث يعمل هذا النظام على ضمان اتخاذ

الإجراءات التصحيحيَّة اللازمة التي تضمن استمرار خدمة الموظف وقيامه بواجبات عمله على أكمل وجه.

1/4 تطوير نظم رقابة فنية واجتماعية ونفسية تساعد حديثي الالتحاق بالشركة، وبخاصة صغار السن منهم، على القيام بما هو متوقع منهم

سواء في مجال التدريب أو الأداء.

1/5 تصميم نظام يكفل نقل المعلومات من شاغلي الوظائف الحالية إلى موظفين من القوى العاملة المحلية.

1/6 حيث أن وضع خطط تهدف إلى توظيف العمالة المحلية يحقق الأهداف العامة للشركة، فإن الحوافز الممنوحة للمسؤولين عن هذه

الخطط ستكون مرتبطة بما تحققه خططهم من هذه الأهداف.

1/7 لا تقتصر مهمة توظيف العمالة المحلية على قسم بذاته أو شخص بعينه، وإنما هي مهمة مشتركة لجميع المسؤولين، وعلى رأسهم

المدير العام التنفيذي في كل قطاع مستقل أو شركة مستقلة.

1/8 إن برنامج توظيف العمالة المحلية لا يعني الاستغناء عن العمالة الخارجية الوافدة، وإنما هو داعم لها.

1/9 يُعدُّ كل قسم ميزانية لمواجهة المصاريف الإضافية التي قد تطرأ نتيجة للصرف على توظيف وتدريب هذه الفئة.

2- تحديد العمالة اللازمة لكل قسم

2/1أن تتوفر لدى كل إدارة/قسم قائمة بجميع مسميَّات الوظائف التي تحتاجهالتنفيذ المهام الموكلة إليها، وأعداد الموظفين اللازمين لكل

وظيفة والمؤهلات المطلوبة لشغلها.

2/2 أن يكون لدى كل قسم هيكل تنظيمي يوضح الوحدات الإدارية داخل القسم وتسلسلها الهرمي.

2/3 أن يكون لدى كل قسم نظام تعويضات للوظائف المذكورة في هيكله التنظيمي يحتوي على الرواتب والبدلات والحوافز الخاصة بكل

وظيفة ويكون جزءاً من سلم الرواتب المعتمدة للشركة.

2/4 يحب أن يتضمَّن الهيكل التنظيمي للقسم نظرة مستقبلية تستوعب الاحتياجات المستقبلية المحتملة بحيث يمكن للقسم مواكبة الخطط

والبرامج التشغيليَّة المستقبليَّة. كما أن يستوعب هذا الهيكل التنظيميأعداد وأنواع الوظائف المتوقعة وترتيبها في مكانها الصحيح

في هيكل المستويات الإدارية الهرمي.

2/5 أن تكون لدى كل قسم ميزانية معتمدة للقوى العاملة الراهنة، وأخرى تقديريَّة لمواكبة احتياجات المستقبل.

3- توفير العمالة المطلوبة

اتباع ما يلي عند بروز الحاجة إلى شغل وظيفة إما بسبب بروز حاجة جديدة أو انتهاء علاقة شاغلها السابق بالشركة:

3/1إرسال إشعار إلى قسم الموارد البشرية يُطلب منه فيه التفويض بشغل الوظيفةعلى اعتبار أنه القسم المنوط الاتصال به في كل ما يتعلق

بالتوظيف والمسؤول عن تنسيق عملية الاختيار والتوظيف برمَّتها.

3/2 البحث من داخل الشركة عمن يمكنه شغل الوظيفة الشاغرة بشرط ألا يكون انتقال الموظف من عمله الحالي إلى الوظيفة الشاغرة

سبباً في الإخلال بالمهام الموكلة إليه حاليا، أو أن يؤثر بصورة سلبية على أنشطة القسم الذي يعمل فيه.

3/3 في حالة عدم توفر من يمكنه شغل الوظيفة من داخل المجموعة، فيتم استقطاب الكفاءة اللازمة بإحدى الطرق التالية :

3/4 التعيين من داخل الدولة

3 /4/1 الإعلان عن الوظيفة الشاغرة في الصحف والمجلات التي تطالعها غالباً الفئة المطلوبة.

3/4/2 الإعلان عن الوظيفة الشاغرة في الجامعات والكليات والمعاهد.

3/4/3 البحث عن طريق مكاتب التوظيف المتخصصة (Head-hunting Agencies) إذا كانت الوظيفة الشاغرة تقع ضمن

الوظائف الإشرافية أو التخصصيَّة أو كانت ذات طبيعة فنيَّة إلى حدٍّ كبير.

3/4/4 البحث عن طريق قوائم مكاتب العمل التي قد ترسل أحياناً طلبات توظيف.

3/4/5 البحث من خلال تبنِّي الكوادر المتميِّزة من الشباب قبل تخرُّجهم.

3/5 التعيين من خارج الدولة

3/5/1 عن طريق الإعلان في وسائل الإعلام الأجنبية من صحف ومجلات متخصِّصة.

3/5/2 عن طريق مكاتب التوظيف المتخصِّصة.

3/5/3 عن طريق شبكة الإنترنت.

3/6 سياسة الإعلان

3/6/1 أن تتوفر المعايير التالية في الصحف التي تُختار لنشر إعلانات الوظائف الشاغرة فيها:

أ - أن تكون الأكثر انتشاراً.

ب - أن تكون مقروءة من الفئة المطلوب توظيفها.

ج - أن تكون تكلفتها مقبولة.

3/6/2 أن يُصمَّمَ الإعلان بحيث يحافظ على المستوى اللائق بالمجموعة وأنيحتوي على التفاصيل المطلوبة لشغل الوظائف الشاغرة.

ولهذا الغرض يتم اعتماد نماذج موحدة للإعلانات الخاصة بالمجموعة لجميع فئات الوظائف.

3/6/3 وكقاعدة عامة، لا ينبغي بحث أمر اللجوء للإعلانات الخارجية إلاّ إذا كان شبه مؤكد عدم إمكانية العثور على مرشحين

مناسبين بوسائل أخرى.

3/6/4 تقتصر معالجة فواتير الإعلانات للدفع على تلك الفواتير الرسميَّةالصادرة عن وكلاء الصحف فقط، التي تُوضَّحُ فيها تكاليف

الإعلان في الصحيفة المعيَّنة والخصم الممنوح - إن وُجد - وصافي قيمةالإعلان المطلوب دفعها. كما لن تُدفَع أي فواتير

رسميَّة خاصة بالإعلان ما لم تكنْ مشفوعة بنسخة أصليَّة من الصحيفة التي نُشِرَ فيها الإعلان.

3/7 معايير اختيار مكاتب التوظيف الخارجية

3/7/1 أن تفي مكاتب التوظيف الخارجية التي يتم اختيارها بالمعايير التالية:

أ - الخبرة الجيدة في التوظيف، التي يدعمها ويوثِّقها سجل أداء المكتب أوتاريخ إنجازاته السابقة. ويتعين أن يُقدِّمَ سجل الإنجاز هذا مكتبُ

التوظيفِ الراغب في التعامل مع الشركة.

ب - أن يكون المكتب معترفاً به من الجهات المختصَّة في الدولة ذات العلاقة، وكذلك من السفارة/القنصلية السعودية في هذه الدولة.

ج - يتم التأكد من أن المكتب مرخص قانونياً ومعتمد من قبل الجهات المختصة في بلده.

د - أن يتوفر لدى المكتب القدرة على التعامل مع فئات الوظائف المختلفة،وبخاصة القدرة على تنفيذ الاختبارات المطلوب إخضاع المتقدمين لها.

هـ – أن يتوفر لدى المكتب الإمكانيات البشرية والفنية اللازمة لإنجاز الخدمة المطلوبة بسرعة.

و – أن يكون المكتب قادراً على تمثيل المجموعة تمثيلا يليق بسمعتها أمامجميع الجهات في دولته، سواء كانت رسمية أو خاصة أو فردية.

ز - أن تكون رسوم المكتب تنافسيَّة.

3/7/2 هذا و ملاحظة ضرورة أن يتم التعامل مع مكاتب التوظيف الخارجية من خلال عقود موثَّقة قانونياً لحماية مصالح الشركة في

البلد الذي تجري فيه مثل هذه التعاقدات.

3/7/3 تزويد المكتب الذي يقع عليه الاختيار بمعلومات كافية مطبوعة عنالمجموعة وعن الدولة التي سيعمل فيها الموظف والقوانين

السارية فيها ليكون المتقدمون للعمل على دراية بالبيئة التي سيعملون فيها.

3/8 التوظيف عن طريق المكاتب المتخصصة

تستخدم هذه المكاتب فقط عند البحث عن مرشحين لشغل وظائف لا يقل مستواها عن مستوى "مدير عام - “General Manager

و أن تتوفر المعايير التالية في المكتب الذي يقع عليه الاختيار:

3/8/1 أن يكون ذو سمعة عالميَّة مرموقة في هذا المجال.

3/8/2 أن يكون لديه إلمامٌ بطبيعة عمل المجموعة واحتياجاتها.

3/8/3 أن تكون تكاليفه تنافسية وضمن السياسة المعتمدة من المجموعة.

3/8/4 يتحمل المكتب الذي يقع عليه الاختيار المسؤولية تجاه أي شكل من أشكال التلفيق (Misrepresentation)،

سواء اتخذ شكل تقديم أو حجب معلومات عن المرشح بهدف تضليل المجموعة وإغرائها بتعيينه في الوظيفة الشاغرة. وإذا ما

اكتشفت الشركة حدوث مثل هذا التلفيق بعد تعيين المرشح ومباشرته لمهام عمله، وأدى ذلك لاحقاً إلى اكتشاف عدم

ملاءمته للوظيفة التي عُيِّن فيها، يتحمَّل مكتب التوظيف في هذه الحالةدفع جميع الرسوم التي تقاضاها من الشركة نظير

خدماته، وتذاكر السفر والمزايا الأخرى التي تقاضاها الموظف خلال كامل فترة عمله في الشركة.

3/8/5 يتعين إبرام عقد يُحدِّد جميع التزامات وحقوق الطرفين (الشركة والمكتب).

3/9 سياسة التقييم والاختيار

يتم اختيار المرشح وفقاً للمعايير التالية :

3/9/1 تأسيساً على الوصف الوظيفيّ المعتمد، يتعين أن يتوفر لدى المرشحالحدُّ الأدنى من المؤهلات العلميَّة والخبرات العمليَّة اللاَّزمة

لشغل الوظيفة.

3/9/2 أن يجتاز الاختبارات الفنيَّة والمهنيَّة المقرَّرة من الشركة للوظيفة المرشح لها.

3/9/3 أن يكون لائقاً صحِّياً بموجب تقارير طبيَّة مُوثَّقةٍ ومصدَّقة منالجهات ذات العلاقة في بلد الموظف وفي الدولة التي تعمل بها الشركة.

3/9/4 التأكد من صحة جميع الوثائق المقدمة ومن توثيقها من جميع الجهات ذات العلاقة بما فيها السفارة/القنصلية المختصَّة.

3/9/5 يخضع المرشَّح للوظيفة للتقصِّي عنه من خلال المراجع الشخصيَّةوالجهات التي سبق له العمل لديها، وتكون جميع المعلومات

التي تم جمعُها موثَّقة خطِّياً كلما أمكن ذلك.

3/9/6 أن يجتاز المرشح المقابلات الشخصية التي أن يُراعى عند إجرائها ما يلي:

أ - لا يقل عدد الذين يُجرون المقابلة عن ثلاثة أشخاص، منهم الرئيس المباشر الذي يتبع له المرشح ومدير عام الإدارة التي سيعمل فيها

والمدير التنفيذي الذي تتبع قسمه الوحدة الإدارية التي سيعمل فيها المرشح. ويمكن أن يجري المقابلة أشخاص غير من ذُكِر شريطة أن

يكونوا من العاملين في نفس الإدارة التي سيعمل فيها المرشح ولديهم الخبرة العمليَّة في أنشطتها.

ب - أن يكون لدى من يقوموا بإجراء المقابلة الشخصيَّة الخبرة في هذا المجال، كما يتعين أن تكون لديهم القدرة على قياس مدى كفاءة

المرشح المتقدم. ولهذا الغرض على كل قسم العمل على تدريب العدد الكافي من المسؤولين فيه على إجراء المقابلات الشخصية،

على أن يقوم بتنظيم هذه الدورات التدريبيَّة متخصِّصون في هذا المجال.

ج- لا يتم اعتماد نتيجة أي مقابلة شخصية إلا بعد مقابلة المدير التنفيذيِّالمعنيّ للمرشَّح. وإذا تعذَّر عليه ذلك، فعليه إنابة موظف آخر

يكون من مستوى إداري أعلى من مستوى الشخص الذي أجرى المقابلات الأوليَّة.

د- لا تقبل أي تقارير عن نتائج المقابلات الشخصية ما لم تكن مُحرَّرةًومُكتَمِلَةً ومُوقَّعةً من جميع الذين شاركوا في إجرائها، مع مبررات

القبول أو الرفض للمرشَّح.

هـ– لا تعتبر نتيجة المقابلة الشخصية مقبولة ولا تُرْفَع التوصية بالتوظيفإذا لم يحصل المرشح على توصية إيجابيَّة من ثلثي من قاموا بإجراء

المقابلة على الأقل. ويعتبر المرشح مرفوضاً إذا لم يتم الالتزام بهذه القاعدة.

و- تستخدم لغرض إجراء المقابلة الشخصية النماذج الخاصة بكل وظيفة.

ز-يُعوَّض المرشحون لوظائف - ممَّن يُستدعَوْن لإجراء مقابلة شخصيَّة تتطلبمنهم القيام برحلة طويلة - عن النفقات الفعليَّة المعقولة التي

تكبَّدوها جرَّاء قيامهم بذلك. وإذا ما تطلب الأمر قضاء المرشح لليلة واحدة أو أكثر لهذا الغرض، فإن الشركة تتحمل نفقات المبيت

والمأكل، على أن لا تزيد مدة الإقامة على 5 (خمسة) أيام. وتكون فاتورةأجرة الإقامة في الفندق والمأكل ومغسلة الملابس على حساب الشركة.

3/10 الاختيار النهائي

يتم الاختيار النهائي للمرشح للوظيفة المراد شغلها وفقاً للمعايير التالية:

3/10/1 أن يكون المرشح قد اجتاز جميع الاختبارات التي ذُكِرَتْ سابقاً.

3/10/2 أن يكون المرشح قد حصل على أعلى درجة تقييم مقارنة بالمتقدمين المنافسين الآخرين.

3/10/3 إذا ما تساوى اثنان أو أكثر من المتقدمين لشغل الوظيفة، تتمالمفاضلة بينهما/بينهم إما على أساس من طول الخبرة العملية،

أو المؤهل العلمي أو وجود قدرات خاصة مثل القدرة على استخدام الحاسب الآليأو إتقان اللغة الإنجليزية أو أي عامل

تفضيل آخر.

3/10/4 إذا ما أسفر التقييم النهائي عن تساوي اثنين من المرشحين وكانأحدهما موظفاً بالفعل في الشركة، تعطى أفضلية التعيين في

الوظيفة المُتنافَس عليها لمن يعمل في الشركة بالفعل.

3/11 سلطة اعتماد التعيين

تخضع جميع التعيينات في الشركة حتى مستوى "مدير- Manager" للاعتماد النهائي من لدن نائب الرئيس التنفيذي، في حين تخضع التعيينات من مستوى "مدير عام – General Manager" أو أعلى للاعتماد النهائي من لدن رئيس الشركة.

4- تحديد الرواتب والبدلات

4/1 يُحدَّد الراتب والبدلات التي ستمنح للموظف بناء على سلم الرواتب المطبَّق في البلد الذي سيعمل فيه الموظف .

4/2 سلم الرواتب

4/2/1 يُمثِّل سلَّم الرواتب إطاراً عاماً للحد الأدنى والأعلى الذي يُصرفكراتب أساسي لكل وظيفة. ويعتبر الحد الأدنى لراتب

الوظيفة في السلَّم هو ما يمنح للموظف عند التحاقه بالشركة لأول مرةلممارسة مهام وظيفته، أما الحدُّ الأعلى فيمثل أقصى ما

يمكن دفعه لأي موظف يمارس مهام تلك الوظيفة.

4/2/2 بناء على توصية المدير التنفيذي، وفي حالة تحقُّق أي من الحالاتالتالية، يجوز منح الموظف راتباً أعلى من راتب الحدِّ الأدنى

المقرَّر للوظيفة التي سوف يشغلها:

أ*- أن يكون لدى الموظف خبرة جيدة سابقة لالتحاقه بالمجموعة تساهم في تنفيذه لمهام وظيفته على مستوى أعلى من الحد الأدنى المطلوب.

ب*-أن يكون لدى الموظف مؤهلات علميَّة أو مهارات إضافيَّة، مثل الكفاءة في استخدام اللغة الإنجليزية أو الحاسب الآلي أو شهادات

تخصصية إضافيَّة في مجال الوظيفة .

ج- أن تكون الوظيفة الشاغرة ذات طبيعة خاصة يصعب معها توفير العمالة اللازمة لشغلها من السوق بسهولة ويسر.

4/2/3 إجراء تقييم دقيق لسلم الرواتب في مقر كل شركة مرة كل ثلاث سنوات أو عند الحاجة. كما إعادة النظر في هذا السلَّم

في ضوء قوى السوق الخاصة بالعرض والطلب، ومن ثم تعديله حسبما تقتضيه مصلحة العمل.

5- عرض العمل المشروط

يتمإصدار خطاب موحَّد من قسم الموارد البشرية للمرشحين الذين وقع عليهمالاختيار وصُودِقَ رسمياً على تعيينهم، يتضمن عرض عمل مشروط باجتياز هؤلاءالمرشحين لفحص طبي قبل مباشرتهم العمل وباستلام الشركة تقارير مُرْضِيَةًعنهم من المعرِّفين المعنيين وبتوفُّر تأشيرات العمل المطلوبة.

6- عقود العمل

6/1 يضطلع قسم الموارد البشرية بمسؤولية التحقُّق من أنّ جميع الموظفين الذين سوف تُعْرَض عليهم وظائف للعمل بالشركة

مستوفون لشروط التوظيف التي يتطلبها قانون العمل والعمال في البلد الذين سيعملون فيه، وذلك قبل الاتفاق على عقد العمل.

6/2 لا يتم إلحاق أي موظف للعمل بالمجموعة ولا يسمح له بمباشرة مهام وظيفته إلا بعد توقيعه لعقد عمل مع الشركة وبعد أن يصبح

على كفالة الشركة حسب النظم المرعيَّة في الدولة التي يعمل بها.

6/3 أن ينص عقد العمل على جميع واجبات وحقوق طرفي العقد (الشركة والموظف)، كما ينبغي أن ينصّ تحديداً على ما يلي:

6/3/1 أن أي موظف يخضع لفترة تجريبية لمدة ثلاثة أشهر يحق للشركة خلالها إنهاء عقده بدون إشعار مسبق وبدون أي تعويض في حالة

اكتشافها خلال الفترة التجريبية عدم ملاءمته للوظيفة. أما بالنسبة لأنشطةالشركة الخارجية فتطبَّق المدة اللازمة للفترة التجريبية وفقاً

لنظام العمل والعمال في ذلك البلد.

6/3/2 أنه يحق للشركة مطالبة الموظف بدفع غرامة تعادل ما لا يقل عن راتب شهرين إذا ما اختار الموظف – منفرداً – الاستقالة من

وظيفته بدون موافقة الشركة على هذه الاستقالة.

6/3/3 أنه لا يجوز إنهاء عقد العمل من أي من الطرفين إلا بعد إشعار الطرف الآخر خطياً بالرغبة في إنهاء العقد بمدة لا تقل عن

شهر أو قبل الالتزام بالمدة المنصوص عليها في عقد العمل لهذا الغرض.

6/3/4 أنه لا يحق للموظف مطالبة الشركة بالاستمرار في دفع أي مبالغ اعتادت الشركة دفعها له خارج نطاق بنود عقد العمل الموقع

معه أو أي تعديلات لاحقة عليه. كما لا يحق له مطالبة الشركة بتعويضه عن مثل هذه المبالغ في حالة توقُّف الشركة عن دفعها له،

ذلك أن تحديد ودفع هذه المبالغ راجع إلى تقدير الشركة وحدها ووفقاً لإرادتها المطلقة.

6/3/5 أن مكافأة نهاية الخدمة تُحتَسَبُ على أساس الراتب الأساسي وبدل السكن فقط ولا يدخل في احتسابها أي بدلات أخرى

تُمْنَحُ للموظف سواء كانت داخل العقد أو خارجه.

6/3/6 أنه في حالة اكتشاف أن الموظف مذنب لقيامه بالتلفيق (Misrepresentation) على الشركة عند تقدمه للوظيفة، وذلك من

خلال تقديمه معلومات خاطئة للشركة أو إخفائه عنها معلومات هامَّة كان لهاأثر في اتخاذ القرار بتوظيفه، فإن للشركة الحق في إنهاء

خدماته دون إشعار مسبق، مع حقها في مطالبته بدفع تعويضات عن كل ماتكبَّدته الشركة في سبيل تعيينه منذ التحاقه بها وحتى تاريخ فصله.

6/3/7 ضرورة التزام الموظف، التزاماً تاماً، بقواعد وأنظمة العمل النافذةفي الشركة، وكذلك بالقوانين والأنظمة والعادات المرعيَّة

في البلد الذي سيعمل فيه.

6/3/8 أنه لا يُعتدُّ بأي وعد شفهي سابقٍ أو لاحقٍ لتاريخ توقيع العقد ولا يحق للموظف المطالبة بأي تعويض نتيجة ذلك.

6/3/9 قبول الموظف بالعمل في أي مكان تحدده الشركة وموافقته على النقل إلى أي مكان عندما يطلب منه ذلك سواء كان النقل

داخل أو خارج الدولة التي يعمل فيها.

6/3/10 إضافة إلى ما ورد أعلاه، أن يحتوي عقد العمل على مسمى الوظيفة ومزاياها الماديَّة وكيفيَّة صرفها وتاريخ مباشرة العمل

والبنود العامة الأخرى التي تحكم عادة مثل هذه العقود .

6/3/11 قواعد عامة:

أ*)أن تُحدَّد فترة أي عقد عمل بعامٍ واحدٍ قابلٍ للتجديد ما لم يُشْعِرْ أحدالطرفين الآخرَ بعدم رغبته في تجديد العقد قبل ما لا يقل عن

شهرين اثنين من التاريخ المطلوب انتهاء العلاقة عنده.

ب*)أن يحدد تاريخ مباشرة الموظف لمهام عمله بعد توقيع عقد العمل معه، وإذا لميلتزم بذلك التاريخ فإنه يحق للشركة اعتبار العقد لاغياً

وكأن لم يكن.

ج*) إن الموظف الذي يتم استقدامه بناء على تأشيرة عمل تحمل مسمى وظيفياً محدداً ولكنه يتم تكليفه بمهام عمل ذي مسمى وظيفي آخر

ولكنه مناسب لمؤهلاته وخبراته، لا يحق له المطالبة بممارسة مهام الوظيفةالتي ورد اسمها في وثائق سفره أو إقامته، كما لا يحق له المطالبة

بأي مزايا مادية نتيجة ذلك.

د*)إن الوظيفة التي تخضع لبنود عقد العمل المبرم مع الموظف هي تلك التي وردمُسمَّاها في عقد العمل إذا كانت متطابقة مع مسمى الوظيفة

في وثيقة البطاقة الشخصية للموظف، أو تلك المتطابقة مع المسمى الوظيفيالذي يُكلّف به الموظف عند التحاقه بالعمل إذا لم يكن الأمر كذلك.

7- الترتيبات الخاصة بوصول الموظفين الجدد

7/1 يضطلع قسم الموارد البشرية بمسؤولية إبلاغ القسم صاحب العلاقة بالتاريخ المتوقع لوصول الموظف الجديد.

7/2 يلتزم القسم الذي سيعمل فيه الموظف باستقباله عند نقطة وصوله في البلدالذي سيعمل فيه ونقله إلى المدينة التي سيعمل فيها

ومساعدته في ترتيب سكن مؤقت أو دائم وإجراء الفحص الطبي. كما يتخذ القسم المعني جميع ما يلزم من إجراءات من شأنها مساعدة

الموظف على مباشرة مهام وظيفته.

7/3 يمنح الموظف الجديد ثلاثة أيام مدفوعة الراتب لاستكمال الإجراءات التي ذُكِرَتْ أعلاه.

7/4 يتم ترتيب الدورات التوجيهيَّة اللازمة عند التحاق الموظف بالمجموعة لأول مرة، وبخاصة تلك التي تتعلق بتعريفه بالمجموعة

وأعمالها وسياساتها وأهدافها ونظمها وكذلك بقوانين وأنظمة وعادات البلد الذي سيعمل فيه.

7/5 يضطلع القسم المعني بمسؤولية مداومة الاتصال الوثيق بالموظف الجديد، وبخاصة خلال الشهور الثلاثة الأولى من بدء مباشرته

لواجباته، لتقييم مدى استيعابه لمتطلبات العمل المُوكَلِ إليه ومدى تكيُّفه مع بيئة العمل الجديدة ورضاه عنها وفهمه لسياسات

وإجراءات الشركة والمزايا التي يستحقها. وفي هذه المرحلة المبكِّرةوالهامَّة، يعتبر اكتشاف ومناقشة وتسجيل شكاوى الموظف الجديد،

والوقوف على أسباب عدم رضاه وفهمه لمتطلبات عمله وما ينجم عن ذلك من مشكلات تؤثر سلباً في أدائه أمراً في غاية الأهمية

بالنسبة لاتخاذ ما يلزم من إجراءات تصحيحيَّة. كما أن توثيق شكاوى وملاحظات الموظفين الجدد لتحديد أسباب عدم رضاهم والتغلّب

عليها أو التخفيف من آثارها أمر هام جداً.

8- السكن المؤقت

يمكنللموظفين الجدد الذين يصلون من الخارج لاستلام مهام عملهم أن ينزلوا فيأحد الفنادق على حساب الشركة لمدة لا تزيد على أسبوع واحد، وذلك لمساعدتهمعلى إيجاد سكن دائم لهم. وسوف يعوّض هؤلاء الموظفون عن أجرة الغرفة فقط.

9- تكاليف الشحن – الأمتعة الشخصية

تتحملالشركة التكاليف الفعلية والمعقولة لتغطية مصروفات شحن الأمتعة الشخصيةالتي تكبَّدها الموظف في معرض تعيينه عند إبرازه لإيصالات أو فواتيرأصلية، وبحد أقصى مقداره ألف ريـال (000ر1).

10- سلفة على الراتب – الموظفون الجدد

يمكنمنح الموظفين الجدد سلفة على الراتب تُستوفى على أقساطٍ شهريَّة ويُشْرَعْفي استيفائها بالخصم من راتب أول شهر يلي صرف مبلغ السلفة، وذلك وفقاًللحدود المبينة أدناه:

10/1 000ر5 (خمسة آلاف) ريـال للموظف الجديد الذين يقل راتبه الأساسي عن 000ر5 (خمسة آلاف) ريـال شهرياً.

10/2 000ر10 (ألف) ريـال للموظف الجديد الذين يصل راتبه الأساسي إلى 000ر5 (خمسة آلاف) ريـال شهرياً فأكثر.

المصدر: 4shared.com